1. Perancangan atau pembuatan SDM Pendidikan bermula dari masalah yang muncul dari lembaga pendidikan. Sebutkan masalah apa saja yang sering dihadapi oleh lembaga pendidikan sehingga membutuhkan SIM. Uraikan dengan menggunakan kerangka pemecahan masalah (problem solving), yang terdiri dari: masalah, standar, yang telah terjadi, alternatif pemecahan masalah, dan solusi.
Jawab
Masalah-masalah yang sering dihadapi oleh lembaga pendidikan sehingga membutuhkan SIM diantaranya adalah data pendaftaran siswa baru, data alumni atau lulusan, data siswa pindahan, pengelolaan keuangan, kegiatan proses pembelajaran, pengelolaan perpustakaan, administrasi kepegawaian yang meliputi data guru dan karyawan maupun data mutasi guru, kegiatan ekstra dan intra kurikuler siswa, hubungan dengan Dinas Pendidikan Kabupaten/Kota dan Dinas Pendidikan Provinsi serta hubungan kemitraan dengan dunia usaha dan industri. Dengan adanya SIM (Sistem Informasi Manajemen) maka manajemen pendidikan di sekolah dapat dilakukan dengan lebih mudah terkontrol. Hal ini akan lebih baik jika SIM dirancang sesuai dengan standar Jardiknas. Penggunanan SIM dalam dunia pendidikan sudah tidak bisa ditawar-tawar lagi karena pesatnya pekembangan tekologi. E-Commerce, E-Government, E-Education, E-Library dll yang berbasis elektronika. Sehingga SIM Pendidikan menjadi faktor penting untuk meningkatkan pelayanan sekaligus penghematan bagi pendidikan dan kini telah menjadi salah satu standar mutu sebuah pendidikan. Otomatisasi/komputerisasi sistem pelayanan dan sistem informasi manajemen merupakan solusi yang tepat untuk memecahkan masalah ini. Banyak lembaga pendidikan dan pendidikan itu sendiri telah mendapat manfaat dari perkembangan teknologi ini. Dengan kemajuan perkembangan pendidikan di Indonesia, baik dari aspek administrasif atau teknologi, maka proses pelayanan pendidikan di Indonesia dapat berlangsung secara efektif dan efisien. Untuk mengembangkan mutu pendidikan dibutuhkan beberapa fasilitas pendukung. Salah satu fasilitas pendukung tersebut adalah aplikasi teknologi informasi dalam bidang sistem informasi manajemen pendidikan. Oleh karenanya lembaga pendidikan dituntut untuk cepat tanggap merespons costumer(peserta didik dan masyarakat) dengan memberikan informasi yang mudah diakses, cepat serta transparan. Solusi sederhananya adalah dengan membuat web blog. Web blog adalah website pribadi yang menampilkan informasi, ide, dokumen maupun link intenet yang gratis. Pada perkembangannya blog juga dapat dijadikan sarana promosi barang atau jasa. Kelebihannya antara lain satu posting blog dapat dibaca oleh pengunjung blog yang tak terbatas dan dapat memberikan respon terhadap posting blog melalui koment yang dapat dituliskan pada blog tersebut. Lembaga pendidikan dapat menekan biaya pembuatan website, aplikasi web serta hal-hal yang rumit tentang HTML yang kurang dipahami oleh staf lembaga pendidikan. Tidak akan ada lagi brosur yang terbuang percuma serta tidak perlu keahlian khusus untuk memposting artikel atau membuat blog. Bila lembaga pendidikan mempunyai modal yang cukup besar bisa ditambah dengan pembuatan website sekaligus aplikasi E-Learning bagi peserta didiknya. Dengan demikian maka informasi yang ditampilkan akan lebih cepat, akurat, efisien serta ekonomis sehingga anggaran dapat digunakan untuk keperluan lain yang lebih bermanfaat.
2. Buat satu contoh kasus Pendekatan Sistem yang memerlukan solusi untuk pengembangan sistem, kondisi sistem ke sistem yang diinginkan(mengacu pada CBIS).
Jawab
Manajer membuat keputusan untuk memecahkan masalah, dan informasi di gunakan dalam membuat keputusan. Informasi di sajikan dalam bentuk lisan maupun tertulis oleh suatu pengolah informasi. Porsi komputer untuk mengolah informasi terdiri dari area aplikasi berbasis komputer-SIA,SIM,DSS, kantor virtual dan sistem berbasis pengetahuan. Kita menggunakan istilah sistem informasi berbasis komputer (computer based information system) atau CBIS, untuk menggambarkan lima subsistem yang menggunakan komputer.
Selasa, 15 November 2011
Senin, 07 November 2011
Rabu, 26 Oktober 2011
sistem informasi manajemen
2. Apa yang saudara ketahui tentang CBIS(Computer Based Information System). Bagaimana CBIS membantu manajemen dalam proses pengambilan keputusan. Bagaimana pula jika CBIS diterapkan dalam bidang pendidikan apakah perlu dilakukan penyesuaian?
Jawab:
Computer Based Information System (CBIS) atau yang dalam Bahasa Indonesia disebut juga Sistem Informasi Berbasis Komputer merupakan sistem pengolah data menjadi sebuah informasi yang berkualitas dan dipergunakan untuk suatu alat bantu pengambilan keputusan. Beberapa istilah yang terkait dengan CBIS yang akan dibahas pada bagian ini antara lain adalah data, informasi, sistem, sistem informasi dan “basis komputer” sebagai kata kuncinya.
Bagaimana CBIS membantu manajemen dalam proses pengambilan keputusan?
Di tengah lajunya kemajuan industri yang berbasis teknologi telekomunikasi dan informatika, informasi yang cepat dan akurat semakin menjadi kebutuhan pokok para decission maker. Informasi merupakan kebutuhan dasar yang diperlukan oleh setiap manajemen untuk melakukan pengambilan keputusan. Sedangkan suatu sistem informasi bertujuan untuk memasok segala kebutuhan informasi bagi mereka yang membutuhkannya. Sistem informasi yang tepat akan membantu kebijakan level manajerial dalam hal program-program dan rencana-rencana operasional serta sasaran yang akan dicapai oleh organisasi atau perusahaan. Sistem Informasi dalam perusahaan yang dikenal dengan Sistem Informasi Manajemen (SIM) terbagi menjadi beberapa Sistem Informasi yang membentuk satu kesatuan informasi yang dibutuhkan. Pada Sistem Informasi Manajemen yang cukup lengkap, biasanya terdiri dari beberapa sistem informasi yang lebih spesifik cakupannya seperti :
1. Sistem Informasi Inventory Control, untuk menyediakan informasi tentang persediaan barang.
2. Sistem Informasi Akuntansi, untuk menyediakan informasi tentang transaksi-transaksi keuangan yang terjadi.
3. Sistem Informasi Personalia, yang menyangkut masalah pendataan karyawan sampai kepenggajian.
4. Sistem Informasi Pemasaran, yang memberikan informasi mengenai kegiatan-kegiatan yang berhubungan dengan penjualan barang, penelitian pasar dan lain-lain.
Bagaimana pula jika CBIS diterapkan dalam bidang pendidikan apakah perlu dilakukan penyesuaian?
Agar suatu lembaga pendidikan dapat bersaing dengan lembaga pendidikan lain dalam memperkenalkan produk yang dimilikinya kepada konsumen diberbagai belahan dunia, maka dibutuhkan suatu sistem informasi yang tepat agar dapat memberikan petunjuk aktual tentang kegiatan-kegiatan yang dilakukan oleh setiap komponen dalam lembaga pendidikan tersebut. Sistem informasi yang tepat, tentunya akan menghasilkan informasi yang cepat, akurat dan dapat dipercaya. Informasi yang cepat, akurat dan dapat dipercaya tersebut sangat diperlukan dalam rangka pengambilan keputusan keputusan strategis lembaga pendidikan untuk dapat semakin maju dan bersaing di lingkungan yang penuh gejolak ini.
Tentu saja harus dilakukan penyesuaian dalam menerapkan CBIS dalam bidang pendidikan. Setiap bidang memiliki karakteristik masing-masing yang berbeda antara satu dengan yang lainnya. Pendidikan memiliki jenjang, tingkatan, sumber daya manusia, sarana dan prasana maupun anggaran pendidikan. Bila CBIS diterapkan maka database maka knowledge base harus disesuaikan agar manajemen dapat mengambil keputusan.
Jawab:
Computer Based Information System (CBIS) atau yang dalam Bahasa Indonesia disebut juga Sistem Informasi Berbasis Komputer merupakan sistem pengolah data menjadi sebuah informasi yang berkualitas dan dipergunakan untuk suatu alat bantu pengambilan keputusan. Beberapa istilah yang terkait dengan CBIS yang akan dibahas pada bagian ini antara lain adalah data, informasi, sistem, sistem informasi dan “basis komputer” sebagai kata kuncinya.
Bagaimana CBIS membantu manajemen dalam proses pengambilan keputusan?
Di tengah lajunya kemajuan industri yang berbasis teknologi telekomunikasi dan informatika, informasi yang cepat dan akurat semakin menjadi kebutuhan pokok para decission maker. Informasi merupakan kebutuhan dasar yang diperlukan oleh setiap manajemen untuk melakukan pengambilan keputusan. Sedangkan suatu sistem informasi bertujuan untuk memasok segala kebutuhan informasi bagi mereka yang membutuhkannya. Sistem informasi yang tepat akan membantu kebijakan level manajerial dalam hal program-program dan rencana-rencana operasional serta sasaran yang akan dicapai oleh organisasi atau perusahaan. Sistem Informasi dalam perusahaan yang dikenal dengan Sistem Informasi Manajemen (SIM) terbagi menjadi beberapa Sistem Informasi yang membentuk satu kesatuan informasi yang dibutuhkan. Pada Sistem Informasi Manajemen yang cukup lengkap, biasanya terdiri dari beberapa sistem informasi yang lebih spesifik cakupannya seperti :
1. Sistem Informasi Inventory Control, untuk menyediakan informasi tentang persediaan barang.
2. Sistem Informasi Akuntansi, untuk menyediakan informasi tentang transaksi-transaksi keuangan yang terjadi.
3. Sistem Informasi Personalia, yang menyangkut masalah pendataan karyawan sampai kepenggajian.
4. Sistem Informasi Pemasaran, yang memberikan informasi mengenai kegiatan-kegiatan yang berhubungan dengan penjualan barang, penelitian pasar dan lain-lain.
Bagaimana pula jika CBIS diterapkan dalam bidang pendidikan apakah perlu dilakukan penyesuaian?
Agar suatu lembaga pendidikan dapat bersaing dengan lembaga pendidikan lain dalam memperkenalkan produk yang dimilikinya kepada konsumen diberbagai belahan dunia, maka dibutuhkan suatu sistem informasi yang tepat agar dapat memberikan petunjuk aktual tentang kegiatan-kegiatan yang dilakukan oleh setiap komponen dalam lembaga pendidikan tersebut. Sistem informasi yang tepat, tentunya akan menghasilkan informasi yang cepat, akurat dan dapat dipercaya. Informasi yang cepat, akurat dan dapat dipercaya tersebut sangat diperlukan dalam rangka pengambilan keputusan keputusan strategis lembaga pendidikan untuk dapat semakin maju dan bersaing di lingkungan yang penuh gejolak ini.
Tentu saja harus dilakukan penyesuaian dalam menerapkan CBIS dalam bidang pendidikan. Setiap bidang memiliki karakteristik masing-masing yang berbeda antara satu dengan yang lainnya. Pendidikan memiliki jenjang, tingkatan, sumber daya manusia, sarana dan prasana maupun anggaran pendidikan. Bila CBIS diterapkan maka database maka knowledge base harus disesuaikan agar manajemen dapat mengambil keputusan.
sistem informasi manajemen
1. Mengapa informasi menjadi sumber daya utama bagi suatu organisasi? Dan jelaskan fungsi SIM bagi manajemen suatu organisasi!
Jawab :
Mengapa informasi menjadi sumber daya utama bagi suatu organisasi?
Karena tanpa informasi maka tidak akan ada organisasi. Informasi melalui komunikasi menjadi perekat bagi suatu organisasi sehingga organisasi tersebut bisa bersatu. Melihat peran yang begitu penting bagi suatu organisasi maka informasi, sebagaimana sumber daya lainnya, harus dikelola dengan baik.
Beberapa manfaat atau fungsi sistem informasi antara lain adalah sebagai berikut:
1. Meningkatkan aksesibilitas data yang tersaji secara tepat waktu dan akurat bagi para pemakai, tanpa mengharuskan adanya prantara sistem informasi.
2. Menjamin tersedianya kualitas dan keterampilan dalam memanfaatkan sistem informasi secara kritis.
3. Mengembangkan proses perencanaan yang efektif.
4. Mengidentifikasi kebutuhan-kebutuhan akan keterampilan pendukung sistem informasi.
5. Menetapkan investasi yang akan diarahkan pada sistem informasi.
6. Mengantisipasi dan memahami konsekuensi-konsekuensi ekonomis dari sistem informasi dan teknologi baru.
7. Memperbaiki produktivitas dalam aplikasi pengembangan dan pemeliharaan sistem.
8. Organisasi menggunakan sistem informasi untuk mengolah transaksi-transaksi, mengurangi biaya dan menghasilkan pendapatan sebagai salah satu produk atau pelayanan mereka.
9. Bank menggunakan sistem informasi untuk mengolah cek-cek nasabah dan membuat berbagai laporan rekening koran dan transaksi yang terjadi.
Jawab :
Mengapa informasi menjadi sumber daya utama bagi suatu organisasi?
Karena tanpa informasi maka tidak akan ada organisasi. Informasi melalui komunikasi menjadi perekat bagi suatu organisasi sehingga organisasi tersebut bisa bersatu. Melihat peran yang begitu penting bagi suatu organisasi maka informasi, sebagaimana sumber daya lainnya, harus dikelola dengan baik.
Beberapa manfaat atau fungsi sistem informasi antara lain adalah sebagai berikut:
1. Meningkatkan aksesibilitas data yang tersaji secara tepat waktu dan akurat bagi para pemakai, tanpa mengharuskan adanya prantara sistem informasi.
2. Menjamin tersedianya kualitas dan keterampilan dalam memanfaatkan sistem informasi secara kritis.
3. Mengembangkan proses perencanaan yang efektif.
4. Mengidentifikasi kebutuhan-kebutuhan akan keterampilan pendukung sistem informasi.
5. Menetapkan investasi yang akan diarahkan pada sistem informasi.
6. Mengantisipasi dan memahami konsekuensi-konsekuensi ekonomis dari sistem informasi dan teknologi baru.
7. Memperbaiki produktivitas dalam aplikasi pengembangan dan pemeliharaan sistem.
8. Organisasi menggunakan sistem informasi untuk mengolah transaksi-transaksi, mengurangi biaya dan menghasilkan pendapatan sebagai salah satu produk atau pelayanan mereka.
9. Bank menggunakan sistem informasi untuk mengolah cek-cek nasabah dan membuat berbagai laporan rekening koran dan transaksi yang terjadi.
Selasa, 07 Juni 2011
RINGKASAN BAB XI DAN BAB XII Ringkasan Motivasi Untuk Bekerja dan Kepemimpinan dalam Organisasi
MOTIVASI UNTUK BEKERJA
Perilaku manusia sebenarnya hanyalah cerminan yang paling sederhana motivasi dasar mereka. Agar perilaku manusia sesuai dengan tujuan organisasi, maka harus ada perpaduan antara motivasi akan pemenuhan kebutuhan mereka sendiri dan permintaan organisasi.
PENGERTIAN MOTIVASI
Perilaku manusia ditimbulkan atau dimulai dengan adanya motivasi. Motivasi adalahh keadaan dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan-kegiatan tertentu guna mencapai suatu tujuan. Motivasi yang ada pada seseorang akan mewujudkan suatu perilaku yang diarahkan pada tujuan mencapai sasaran kepuasan. Jadi, motivasi bukanlah sesuatu yang dapat diamati, tetapi adalah hal yang dapat disimpulkan adanya karena sesuatu perilaku yang tampak. Tiap kegiatan yang dilakukan oleh seseorang didorong oleh sesuatu kekuatan dari dalam diri orang tersebut; kekuatan pendorong inilah yang disebut motivasi. Rasa lapar, kebutuhan untuk merasa aman dan kebutuhan terhadap prestise merupakan beberapa contoh tentang motivasi.
Motivasi merupakan masalah kompleks dalam organisasi, karena kebutuhan dan keinginan setiap anggota organisasi berbeda. Manajer organisasi perusahaan penting untuk mengetahui apa yang menjadi motivasi para karyawan atau bawahannya, sebab faktor ini akan menentukan jalannya organisasi dalam pencapaian tujuan.
Motivasi bisa ditimbulkan oleh faktor internal atau eksternal tergantung darimana suatu kegiatan dimulai. Motivasi internal berasal dari diri pribadi seseorang dan akan dijelaskan oleh hirarki kebutuhan Maslow dan motif berprestasi McCelland. Sedangkan motivasi eksternal sebenarnya dibangun di atas motivasi internal dan adanya dalam organisasi sangat tergantung pada anggapan-anggapan dan teknik-teknik yang dipakai oleh pimpinan organisasi atau para manajer dalam memotivasi bawahannya.
Motivasi Internal
Kebutuhan dan keinginan yang ada dalam diri seseorang akan menimbulkan motivasi internalnya. Kekuatan ini akan memperngaruhi pikirannya, yang selanjutnya akan mengarahkan perilaku orang tersebut.
Penggolongan motivasi internal yang diterima secara umum belum mendapat kesepakatan para ahli. Namun demikian, psikolog-psikolog menyetujui bahwa motivasi dapat dikelompokkan ke dalam 2 kelompok, yaitu :
• Motivasi fisiologis, yang merupakan motivasi alamiah (biologis) seperti lapar dan haus.
• Motivasi psikologis, yang dapat dikelompokkan ke dalam 3 kategori dasar, yaitu :
§ Motivasi kasih sayang (affectional motivation); motivasi untuk menciptakan dan memelihara kehangatan, keharmonisan dan kepuasan batiniah (emosional) dalam berhubungan dengan orang lain.
§ Motivasi mempertahnakan diri (ego-defensive motivation); motivasi untuk melindungi kepribadian, menghindari luka fisik dan psikologis, menghindari untuk tidak ditertawakan dan kehilangan muka, mempertahankan prestise dan mandapatkan kebanggaan diri.
§ Motivasi memperkuat diri (ego-bolstering motivation); motivasi untuk mengembangkan kepribadian, berprestasi, menaikkan prestasi dan mendapatkan pengakuan orang lain, memuaskan diri dengan penguasaannya terhadapa orang lain.
Motivasi Eksternal
Teori motivasi eksternal tidak mengabaikan teori motivasi internal, tetapi justru mengembangkannya.Teori motivasi menjelaskan kekuatan-kekuatan yang ada di dalam individu yang dipengaruhi faktor-faktor intern yang dikendalikan oleh manajer, yaitu meliputi suasana kerja seperti gaji, kondisi kerja, kebijaksanaan perusahaan dan hubungan kerja, seperti penghargaan, kenaikan pangkat dan tanggung jawab.
Manajer perlu mengenal motivasi eksternal untuk mendapatkan tanggapan positif dari karyawannya. Seorang manajer dapat mempergunakan motivasi eksternal yang positif ataupun negatif. Motivasi positif memberikan penghargaan untuk pelaksanaan kerja yang baik. Motivasi negatif memperlakukan hukuman bila pelaksanaan kerja jelek.
Teori X dan Teori Y Mc Gregor
Teori motivasi yang menggabungkan motivasi internal dan eksternal dikembangkan oleh douglas McGregor. Ia merumuskan perbedaan 2 teori dasar mengenai perilaku manusia yang disebut dengan teori X dan teori Y.
Teori tradisional mengenai kehidupan organisasi banyak diarahkan dan dikendalikan atas dasar teori X. Anggapan-anggapan yang mendasari teori X adalah :
1. Rata-rata para pekerja itu malas, tidak suka bekerja dan akan menghindarinya bila dapat.
2. Karena pada dasarnya pekerja tidak suka bekerja, maka harus dipaksa, dikendalikan, diperlakukan dengan hukuman dan diarahkan untuk pencapaian tujuan organisasi.
3. Rata-rata para pekerja lebih senang dibimbing, berusaha menghindari tanggungjawab. memnpunyai ambisi yang kecil, keamanan dirinya di atas segala-galanya.
Teori X ini masih banyak digunakan dalam organisasi-organisasi karena para manajer percaya bahwa anggapan-anggapan itu benar dan banyak sifat-sifat yang dapat diamati dari perilaku manusia sesuai dengan anggapan-anggapan tersebut. Karena teori X tidak dapat menjawab semua fakta yang ada dalam organisasi, McGregor menjawabnya dengan teori Y yang lebih realistik. Anggapan-anggapan teori Y adalah :
1. Usaha fisik dan mental yang dilakukan manusia dalam bekerja adalah kodrat manusia, sama halnya dengan bermain atau beristirahat.
2. Rata-rata manusia bersedia belajar, dalam kondisi yang layak, tidak hanya menerima tetapi mencari tanggungjawab.
3. Ada kemampuan yang besar dalam kecerdikan, kreativitas dan daya imajinasi untuk memecahkan masalah-masalah organisasi yang secara luas tersebar pada seluruh karyawan.
4. Pengendalian ekstern dan hukuman bukan satu-satunya cara untuk mengarahkan usaha pencapaian tujuan organisasi.
5. Keterikatan pada tujuan organisasi adalah fungsi peghargaan yang diterima karena prestasinya dalam pencapaian tujuan itu.
6. Organisasi seharusnya memberikan orang kemungkinan untuk mewujudakn potensinya, dan tidak hanya digunakan sebagian.
Dasar utama teori Y adalah integrasi dan kerja sama. Dengan integrasi, para karyawan dapat mencapai tujuan mereka sendiri melalui sumbangannya dalam pencapaian tujuan organisasi dimana dia mengikatkan diri.
PENDEKATAN-PENDEKATAN TERHADAP MOTIVASI
Pendekatan Hubungan Manusiawi Tradisional
Motivasi dapat dipandang sebagai proses psikologis dasar yang terdiri atas berbagai kebutuhan, dorongan dan tujuan. Pendekatan hubungan manusiawi tradisional pada umumnya tidak menyadari pentingnya proses psikologis ini. pandangan tersebut terutama didasarkan atas 3 asumsi berikut ini :
1. Personalia terutama dimotivasi secara ekonomis dan perasaan aman serta kondisi kerja yang baik.
2. Pemenuhan ketiga hal itu akan mempunyai pengaruh positif pada semangat kerja mereka.
3. Ada korelasi positif antara semangat kerja dan produktivitas.
Dalam kenyataanya, pendekatan hubungan manusiawi tradisional tidak sepenuhnya berjalan dalam praktek. Telah terbukti bahwa pendekatan ini terlalu sederhana untuk dapat memecahkan masalah-masalah motivasional kompleks yang dihadapi manajemen. Ketiga asumsi menjadi tidak valid atas dasar pembuktian melalui pengalaman dan penelitian.Pendekatan tradisional hanya mengungkap permukaan masalah motivasi yang sangat kompleks.
Pendekatan Modern
Sejalan dengan perkembangan masalah-masalah manusiawi yang mulai meningkat, keterbatasan-keterbatasan hubungan manusiawi tradisional mulai tampak. Pertama kali disadari bahwa ada korelasi antara kepuasan dan prestasi kerja, kemudian muncul teori Y McGregor yang disebut sebagai transisi ke pendekatan modern, dan selanjutnya dikemukakan konsep-konsep motivasi lainnya.
TEORI-TEORI ISI MOTIVASI KERJA
Teori-teori isi motivasi bermaksud untuk menetukan apa yang memotivasi orang-orang dalam pekerjaan mereka. Pada permulannya banyak ahli berpendapat hanya uang yang memotivasi mereka (manajemen ilmiah), dan kemudian dirasa juga kondisi kerja, keamanan dan barangkali gaya supervisi demokratis (hubungan manusiawi).
Teori Hirarki Kebutuhan Maslow
Konsep teorinya menjelaskan suatu hirarki kebutuhan (hierarchy of needs) yang menunjukkan adanya 5 tingkatan keinginan dan kebutuhan manusiawi. Secara lebih terinci kelima kebutuhan dasar manusia yang membentuk hirarki kebutuhan adalah :
1. Kebutuhan fisiologis
2. Kebutuhan keamanan
3. Kebutuhan sosial
4. Kebutuhan penghargaan
5. Kebutuhan aktualisasi diri
Teori Maslow ini telah banyak digunakan sebagai dasar penelitian untuk menetukan bagaimana masing-masing tingkat kebutuhan itu berkaitan dengan perilaku seseorang.Tetapi, teori ini hanya dapat diterapkan secara umum, secara khusus, mungkin teori ini tidak berlaku. Walaupun demikian, teori Maslow ini banyak berguna bagi manajer suatu organisasi perusahaan untuk dapat memotivasi para karyawannya atas dasar tingkat kenbutuhan yang menjadi motivasi utama mereka.
Teori Motivasi Berprestasi McClelland
Konsep penting teori motivasi lainnya yang didasarkan pada kekuatan yang ada di dalam diri manusia adalah motivasi prestasi. Menurut McClelland, seseorang dianggap mempunyai motivasi prestasi yang tinggi, apabila dia mempunyai keinginan untuk berprestasi lebih baik daripada yang lain dalam banyak situasi. McClelland memusatkan perhatiannya pada 3 kebutuhan manusia, yaitu :
1. Kebutuhan prestasi
2. Kebutuhan afiliasi
3. Kebutuhan kekuasaan
Teori McClelland ini sangat penting dalam mempelajari motivasi, karena motivasi prestasi dapat diajarkan untuk mencapai sukses kelompok atau organisasi.
Teori Motivasi Dua-Faktor Herzberg
Teori Herzberg berhubungan erat dengan hirarki kebutuhan Maslow. Faktor-faktor higienis, seperti istilah medis, adalah bersifat preventif dan merupakan faktor lingkungan, dan secara kasar ekuivalen dengan kebutuhan-kebutuhan tingkat bawah Maslow.
Kelompok faktor lainnya, motivators, dibuktikan sebagai faktor-faktor sumber kepuasan kerja yang dapat memotivasi pekerjaan mereka. Faktor-faktor ini secara kasar ekuivalen dengan kebutuhan-kebutuhan tingkat Maslow. Menurut teori Herzberg, seorang karyawan harus mempunyai pekerjaan yang lebih menantang, lebih banyak tuntutan kesempatan untuk menjadi ahli dan mengembangkan kemampuan agar dia dapat termotivasi. Sebagai faktor-faktor sumber kepuasan kerja, motivators dapat berbentuk prestasi, promosi atau kenaikan pangkat, penghargaan, pekerjaan itu sendiri dan tanggungjawab.
Jadi secara ringkas, penemuan paling penting penelitian Herzberg dan kawan-kawannya adalah faktor higienis (atau sering juga disebut faktor ekstrinsik) mempengaruhi kedakpuasan kerja. Faktor higienis membantu individu untuk menghilangkan ketidaksenangan, sedangkan motivasi membuat individu senang dengan pekerjaanya.
Hubungan Antara Teori-teori Maslow, Herzberg dan McGregor
Teori-teori Maslow, McGregor dan Herzberg tampaknya memang mempergunakan pendekatan dengan pandangan yang berbeda dalam meneliti motivasi. Maslow menyebut tingkat kebutuhan yang lebih tinggi sebagai kekuatan yang memotivasi pekerja. Herzberg melihat "pemuas" atau motivator sebagai faktor yang memotivasi pekerja setelah faktor higienis menghilangkan ketidakpuasan kerja. McGregor memandang motivasi melalui teori Y-nya yang didasarkan atas anggapan-anggapan yang ada sebagai motif-motif pekerja. Bagaimanapun juga, ketiga teori ini adalah relevan untuk mempelajari motivasi.
TEORI-TEORI PROSES MOTIVASI KERJA
Model-model isi bermaksud untuk mengidentifikasikan apa yang memotivasi orang-orang pada pekerjaan. Model-model tersebut mencoba untuk menjelaskan hubungan-hubungan perilaku yang termotivasi. teori-terori proses di lain pihak, lebih bersangkut paut dengan pengidentifikasian variabel-variabel yang menjadi motivasi dan bagaimana mereka berhubungan satu dengan yang lain.
Teori Pengharapan Vroom
Teori pengharapan berakar pada konsep-konsep kognitif yang dikemukakan oleh para psikolog, terutama Kurt Lewin dan Edward Tolmani. Vroom mengemukakan teori pengharapannya sebagai suatu alternatif terhadap model-model isi, yang dia rasa tidak memberikan penjelasan yang memadai tentang kekompleksan proses motivasi kerja. Konsep dorongan Vroom secara mendasar adalah ekuivalen dengan motivasi dan ditunjukkan dalam bentuk penjumlahan aljabar hasil perkalian nilai-nilai dan pengharapan-pengharapan.
Vroom mengartikan "nilai' sebagai kekuatan preferensi individual untuk suatu hasil tertentu. Istilah-istilah lain yang dapat menggantikan adalah insentif, sikap dan kegunaan yang diharapkan. Variabel pokok lain di samping nilai dalam model proses motivasional vroom adalah pengharapan. Pengharapan merupakan probabilitas (dari 0 sampai 1) bahwa suatu kegiatan atau usaha tertentu akan mengarahkan ke hasil tingkatan pertama tertentu. Jadi, secara ringkas, kekuatan (dorongan) motivasi untuk melaksanakan kegiatan tertentu akan tergantung pada penjumlahan aljabar hasil kali antara nilai-nilai untuk berbagai hasil dengan pengharapan-pengharapan.
Teori Vroom hanya menunjukkan penentu-penentu (determinants) konsepsual motivasi dan bagaimana hal-hal tersebut berhubungan satu dengan yang lain; tetapi seperti model-model Maslow dan Herzberg, tidak memberikan saran-saran khusus tentang apa yang memotivasi manusia dalam organisasi.
Model Porter dan Lawler
Model Porter dan Lawler merupakan model pengharapan yang mulai dengan perngertian bahwa motivasi (usaha atau dorongan) tidak sama dnengan kepuasan dan/atau prestasi kerja. Motivasi kepuasan dan prestasi kerja adalah variabel-variabel terpisah dan berhubungan dengan cara yang lain, bukan secara apa yang tradisional diasumsikan. Satu hal penting dalam model Porter dan Lawler adalah apa yang terjadi setelah prestasi kerja. Penghargaan-penghargaan yang mengikuti dan bagaiman hal ini diterima akan menentukan kepuasan. Jadi, model Poter dan Lawler menunjukkan bahwa - berlawanan dengan pemikiran tradisional - prestasi kerja menyebabkan kepuasan.
Secara teoritik, model pengharapan Porter Lawler berjalan sebagai berikut :
1. Nilai penghargaan yang diharapkan orang dikombinasikan dengan
2. persepsi orang tersebut tentang usaha yang mencakup - dan probabilitas - pencapaian penghargaan untuk menimbulkan
3. suatu tingkat usaha tertentu yang dikombinasikan dengan
4. kemampuan dan sifat-sifat dan
5. persepsinya mengenai kegiatan-kegiatan yang diperlukan untuk mencapai
6. tingkat prestasi yang disyaratkan untuk memperoleh penghargaan-penghargaan intrinsik yang melekat pada penyelesaian tugas
7. dan penghargaan-penghargaan ekstrinsik-ekstrinsik dari manajemen bagi pencapaian prestasi yang diinginkan
8. persepsi individu mengenai 'keadilan" atas penghargaan-penghargaan ekstrinsik yang diterima, ditambah perasaan yang dihasilkan dari prestasinya, menghasilkan
9. tingkat kepuasan yang dialami orang tersebut.
Teori Keadilan Motivasi Kerja
Teori keadilan merupakan suatu konsep tentang motivasi yang dihasilkan dari berbagai penelitian. Teori ini menyatakan bahwa masukkan utama ke dalam prestasi dan kepuasan kerja adalah derajat keadilan (atau ketidakadilan) yang diterima orang (karyawan) dalam situasi kerjanya. Dengan menggunakan terminologi "orang" (setiap individu untuk siapa keadilan dan ketidakadilan ada) dan "orang lain' (setiap individu dengan siapa orang berad dalam suatu hubungan pertukaran yang relevan atau dengan siapa orang membandingkan dirinya), Adam mengatakan bahwa, "ketidakadilan menimpa seseorang kapan saja dia menerima rasio hasilnya terhadap masukan dan rasio hasil orang lain dengan masukan orang lain adalah tidak sama.
Kepemimpinan Dalam Organisasi
Motivasi internal ditentukan oleh orang itu sendiri dan didasarkan atas kebutuhan dan keinginannya. Motivasi eksternal dipengaruhi oleh faktor-faktor seperti gaji, kondisi kerja, kebijaksanaan perusahaan, penghargaan, kenaikan pangkat dan sebagainya. Bagaimana seorang manajer mengendalikan faktor-faktor tersebut dan memotivasi pekerja-pekerjanya menentukan seberapa jauh efektif tidaknya dia sebagai seorang pemimpin.
PENTINGNYA KEPEMIMPINAN DALAM ORGANISASI
Kepemimpinan yang efektif harus memberikan pengarahan terhadap usaha-usaha semua pekerja dalam mencapai tujuan-tujuan organisasi. Tanpa kepemimpinan atau bimbingan, hubungan antara tujuan perseorangan dan tujuan organisasi mungkin menjadi renggang (lemah). Keadaan ini menimbulkan situasi dimana perseorangan bekerja untuk mencapai tujan pribadinya, sementaa itu keselruhan organisasi menjadi tidak efisien, dalam pencapaian sasaran-sasarannya.
Oleh karena itu, kepemimpinan sangat diperlukakan bila suat organisasi ingin sukses. Jadi, organisasi perusahaan yang berhasil memiliki satu sifat umum yang menyebabkan organisasi tersebut dapat dibedakan dengan organisasi yang tidak berhasil. Sifat dan ciri umum tersebut adalah kepemimpinan yang efektif.
TEORI-TEORI KEPEMIMPINAN
Latar Belakang dan Studi-Studi Klasik Kepemimpinan
Kesuksesan dan kegagalan suatu organisasi selalu dihubungkan dengan kepemimpinan, namun sebenarnya kepemimpinan itu sendiri masih merupakan suatu konsep yang sulit diterangkan atau sebuah "kotak hitam" yang sangat indah. Banyak penelitian dan studi yang telah dilakukan untuk mengungkapkannya, 3 terpenting diantaranya adalah :
1. Studi Lippit dan White
2. Studi Ohio State
3. Studi Early Michigan
Ketiga studi tersebut merupakan studi terpenting tentang kepemimpinan dalam mempelajari perilaku organisasi.
Teori Sifat Kepemimpinan
Analisis ilmiah tentang kepemimpinan mulai dengan memusatkan perhatian para pemimpin itu sendiri. Teori-teori sifat (trait theories) mengemukakan bahwa pemimpin itu dilahirkan bukan dibuat. Teori ini sering disebut juga "great-man", lebuh lanjut dinyatakan bahwa seseorang itu dilahirkan dengan membawa atau tidak membawa ciri-ciri atau sifat-sifat yang diperlukan bagi seorang pemimpin, atau dengan kata lain, individu yang telah lahir telah membawa ciri-ciri tertentu yang memungkinkan dia dapat menjadi seorang pemimpin.
Kepemimpinan adalah suatu fungsi kualitas seorang individu, bukan fungsi situasi, teknologi, atau dukungan masyarakat. Hal ini mengandung pengertiaan dasar bahwa peneltitian-penelitian dasar kepemimpinan selalu condong menyatakan bahwa individu merupakan sumber kegiatan-kegiatannya.
Keith Davis mengikhtisarkan ada 4 ciri utama yang mempunyai pengaruh terhadap kesuksesan kepemimpinan dalam organisasi :
1. Kecerdasan (intellegence)
2. Kedewasaan sosial dan hubungan sosial yang luas (social maturitu and breadth)
3. Motivasi diri dan dorongan berprestasi
4. Sikap-sikap hubungan manusiawi
Teori Kelompok
Teori kelompok dalam kepemimpinan (group theory of leadership) dikembangkan atas dasar ilmu psikologi sosial. Teori ini menyatakan bahwa untuk pencapaian tujuan-tujuan kelompok harus ada pertukaran yang positif antara pemimpin dan bawahannya. Kepemimpinan itu merupakan suatu proses pertukaran antara pemimpin dan pengikutnya, yang juga melibatkan konsep sosiologi tentang peranan yang diharapkan kedua belah pihak.
Teori Situsional (Contingency)
Pendekatan sifat dan maupun kelompok terbukti tidak memadai untuk mengungkap teori kepemimpinan yang menyeluruh, perhatian dialihkan pada aspek-aspek situasional kemungkinan. Fred Fiedler telah mengajukan sebuah model dasar situasional bagi efektifitas kepemimpinan, yang dikenal sebagai contingency model of leadership effectiveness. Model ini menjelaskan hubungan antara gaya kepemimpinan dan situasi yang menyenangkan dan menguntungkan. Situasi-situasi tersebut digambarkan oleh Fiedler dalam 3 dimensi empirik, yaitu :
1. Hubungan pimpinan anggota
2. tingkat dalam struktur tugas
3. posisi kekuasaan pemimpin yang didapatkan melalui wewenang formal
Penemuan Fiedler menunjukkan bahwa dalam situasi yang sangat menguntungkan atau sangat tidak menguntungkan, tipe pemimpin yang berorientasi pada tugas atau pekerjaan adalah sangat efektif. Tetapi bila situasi yang menguntungkan atau tidak menguntungkan hanya moderat (terletak pada range tengah), tipe pemimpin hubungan manusiawi atau yang toleran dan lunak akan sangat efektif.
Teori Path-Goal
Telah diakui secara luas bahwa teori kepemimpinan dikembangkan dengan mempergunakan kerangka dasar teori motivasi. Teori Path-Goal ini menganalisa pengaruh (dampak) kepemimpinan (terutama perilaku pemimpin) terhadap motivasi bawahan, kepuasan dan pelaksanaan kerja. Teori ini memasukkan 4 tipe atau gaya pokok perilaku pemimpin, yaitu :
1. Kepemimpinan direktif. Di sini tidak ada partisipasi oleh bawahan (pemimpin yang otokratis).
2. Kepemimpinan suportif. Pemimpin yang selalu bersedia menjelaskan, sebagai teman, mudah didekati dan menunjukkan diri sebagai orang sejati bagi bawahan.
3. Kepemimpinan partisipatif. Pemimpin meminta dan menggunakan saran-saran bawahan, tetapi masih membuat keputusan.
4. Kepemimpinan orientasi-prestasi. Pemimpin mengajukan tantangan-tantangan dengan tujuan yang menarik bagi bawahan dan merangsang bawahan untuk mencapai tujuan tersebut serta melaksanakannya dengan baik.
Jadi, gaya-gaya kepemimpian ini dapat dipergunakan oleh pemimpin yang sama dalam berbagai situasi yang berbeda. Baik model Fiedler maupun teori Path-Goal memasukkan 3 variabel penting dalam kepemimpinan, yaitu : pemimpin, kelompok dan situasi.
Kepemimpinan sebagai Sistem Pengaruh
Model sistem pengaruh ini dapat memperjelas betapa kompleksnya teori kepemimpinan modern. Pemimpin mempengaruhi kelompok dan situasi. Kelompok mempengaruhi pemimpin dan situasi. Situasi mempengaruhi pemimpin dan kelompok. Jadi, tiap-tiap subsistem mempengaruhi dan dipengaruhi oleh subsistem yang lain.
GAYA-GAYA KEPEMIMPINAN
Gaya kepemimpinan adalah suatu cara pemimpin untuk mempengaruhi bawahannya. Secara relatif ada 3 macam gaya kepemimpinan yang berbeda, yaitu otokratis, demokratis atau partisipatif, dan laissez-faire, yang semuanya pasti mempunyai kelemahan-kelemahan dan keuntungan.
Perbedaan gaya kepemimpina dalam organisasi akan mempunyai pemgaruh yang berbeda pula pada partisipasi individu dan perilaku kelompok. Kepemimpinan otokratis lebih banyak menghadapi masalah pemberian perintah kepada bawahan. kepemimpinan demokratis cenderung mengikuti pertukaran pendapat antara orang-orang yang terlibat. Dalam kepemimpinan laissez-faire, pemimpin memberikan kepemimpinannya jika diminta.
Implikasi-implikasi Gaya dari Berbagai Studi Klasik dan Teori-teori Modern
Studi Hawthorne diinteprestasikan dalam istilah-istilah gaya pengawasan, dan Teori X dari Douglas McGregor mencerminkan gaya otokratis dan Teori Y nya menunjukkan gaya kepemimpinan humanistik. Studi Ohio State mengidentifikasikan perhatian (tipe gaya suportif) dan struktur pengambilan inisiatif (tipe gaya direktif) yang menjadi fungsi-fungsi kepemimpinan utama.
Gaya-gaya Managerial Grid
Salah satu pendekatan yang sangat populer untuk mengidentifikasikan berbagai gaya kepemimpinan para manajer praktisi adalah penggunaan "managerial grid" yang dikemukakan oleh Robert R. Blake dan Jane S. Mouton.
Model Tiga Dimensional Reddin
Jaringan Blake dam Mouton mengidentifikasikan gaya seorang manajer, tetapi tidak secara langsung berkaitan dengan efektifitas. William J. Reddin, telah menambahkan dimensi ketiga atau efektifitas pada modelnya. Di samping memasukkan dimensi efektifitasnya, dia juga mempertimbangkan damapak situasional pada gaya yangs sesuai. Hal penting yang dikemukakan Reddin adalah bahwa setiap gaya tersebut dapat efektif atau tidak efektif tergantung pada situasi.
Gaya-gaya Efektif
1. Eksekutif (execuitive). Gaya ini memberikan perhatian besar baik terhadap tugas maupun karyawan.
2. Pembangun (developer). Gaya ini memberikan perhatian maksimum terhadap karyawan dan minimum terhadap tugas.
3. Otokrat penuh kebajikan (benevolent autokrat). Gaya ini memberikan perhatian maksimum pada tugas dan minimum pada karyawan.
4. Birokrat (bureaucrat). Gaya ini memberikan perhatian minimun baik pada tugas maupun karyawan.
Gaya-gaya Tidak Efektif
1. Kompromis (compromiser). Gaya ini memberikan prhatian besar baik tehadap tugas maupun karyawan dalam suatu situasi yang hanya memerlukan penekanan pada salah satunya.
2. Misionaris (missionary). Gaya ini memberikan perhatian maksimum terhadap karyawan dan perhatian minimum terhadap tugas dimana perilaku tersebut tidak cocok.
3. Otokrat (autocrat). Gaya ini memberikan perhatian maksimum terhadap tugas dan perhatian minimum terhadap karyawan dimana perilaku seperti itu tidak tepat.
4. Pelarian (deserter). Gaya ini memberikan perhatian minimum terhadap tugas dan karyawan dalam suatu situasi dimana perilaku seperti itu tidak sesuai.
Empat Sistem Manajemen Likert
1. Sistem 1 : Otokratik Eksploatif. Manajer mengambil semua keputusan yang berkaitan dengan pekerjaan dan memrintahkan dan biasanya mengeksploitasi bawahan untuk melaksanakannya.
2. Sistem 2 : Otokratik penuh kebajikan. Manajer tetap menentukan perintah-perintah kerja, tetapi bawahan diberi keleluasaan (fleksibiltas dalam pelaksanaannya dengan suatu cara paternalistik.
3. Sistem 3 : Partisipatif. Manajer menggunakan gaya konsultatif. Manajer ini meminta dan menerima partisipatif dari bawahan tetapi menahan hak untuk membuat keputusan final.
4. Sistem 4 : Demokratik. Manajer memberikan berbagai pengarahan kepada bawahan tetapi memberikan kesempatan partisipasi total dan keputusan dibuat atas dasar konsesus dan prinsip mayoritas.
Kebutuhan Fleksibilitas Gaya Kepemimpinan
Manajer dapat mulai dengan memperkirakan sistem nilai dirinya dan menentukan gaya kepemimpinan umum yang dirasa cocok. Kemudian, dia menentukan dimana gaya kepemimpinan yang paling sesuai dan dimana hal ini akan membutuhakn perubahan agar lebih efektif. Setelah dia mencapai hal ini, dia membutuhkan praktek untuk melengkapi proses pendekatam fleksibel ini.
Organisasi Perusahaan, Teori Struktur dan Perilaku oleh: T.Hani Handoko, Bab XI dan XII.
Perilaku manusia sebenarnya hanyalah cerminan yang paling sederhana motivasi dasar mereka. Agar perilaku manusia sesuai dengan tujuan organisasi, maka harus ada perpaduan antara motivasi akan pemenuhan kebutuhan mereka sendiri dan permintaan organisasi.
PENGERTIAN MOTIVASI
Perilaku manusia ditimbulkan atau dimulai dengan adanya motivasi. Motivasi adalahh keadaan dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan-kegiatan tertentu guna mencapai suatu tujuan. Motivasi yang ada pada seseorang akan mewujudkan suatu perilaku yang diarahkan pada tujuan mencapai sasaran kepuasan. Jadi, motivasi bukanlah sesuatu yang dapat diamati, tetapi adalah hal yang dapat disimpulkan adanya karena sesuatu perilaku yang tampak. Tiap kegiatan yang dilakukan oleh seseorang didorong oleh sesuatu kekuatan dari dalam diri orang tersebut; kekuatan pendorong inilah yang disebut motivasi. Rasa lapar, kebutuhan untuk merasa aman dan kebutuhan terhadap prestise merupakan beberapa contoh tentang motivasi.
Motivasi merupakan masalah kompleks dalam organisasi, karena kebutuhan dan keinginan setiap anggota organisasi berbeda. Manajer organisasi perusahaan penting untuk mengetahui apa yang menjadi motivasi para karyawan atau bawahannya, sebab faktor ini akan menentukan jalannya organisasi dalam pencapaian tujuan.
Motivasi bisa ditimbulkan oleh faktor internal atau eksternal tergantung darimana suatu kegiatan dimulai. Motivasi internal berasal dari diri pribadi seseorang dan akan dijelaskan oleh hirarki kebutuhan Maslow dan motif berprestasi McCelland. Sedangkan motivasi eksternal sebenarnya dibangun di atas motivasi internal dan adanya dalam organisasi sangat tergantung pada anggapan-anggapan dan teknik-teknik yang dipakai oleh pimpinan organisasi atau para manajer dalam memotivasi bawahannya.
Motivasi Internal
Kebutuhan dan keinginan yang ada dalam diri seseorang akan menimbulkan motivasi internalnya. Kekuatan ini akan memperngaruhi pikirannya, yang selanjutnya akan mengarahkan perilaku orang tersebut.
Penggolongan motivasi internal yang diterima secara umum belum mendapat kesepakatan para ahli. Namun demikian, psikolog-psikolog menyetujui bahwa motivasi dapat dikelompokkan ke dalam 2 kelompok, yaitu :
• Motivasi fisiologis, yang merupakan motivasi alamiah (biologis) seperti lapar dan haus.
• Motivasi psikologis, yang dapat dikelompokkan ke dalam 3 kategori dasar, yaitu :
§ Motivasi kasih sayang (affectional motivation); motivasi untuk menciptakan dan memelihara kehangatan, keharmonisan dan kepuasan batiniah (emosional) dalam berhubungan dengan orang lain.
§ Motivasi mempertahnakan diri (ego-defensive motivation); motivasi untuk melindungi kepribadian, menghindari luka fisik dan psikologis, menghindari untuk tidak ditertawakan dan kehilangan muka, mempertahankan prestise dan mandapatkan kebanggaan diri.
§ Motivasi memperkuat diri (ego-bolstering motivation); motivasi untuk mengembangkan kepribadian, berprestasi, menaikkan prestasi dan mendapatkan pengakuan orang lain, memuaskan diri dengan penguasaannya terhadapa orang lain.
Motivasi Eksternal
Teori motivasi eksternal tidak mengabaikan teori motivasi internal, tetapi justru mengembangkannya.Teori motivasi menjelaskan kekuatan-kekuatan yang ada di dalam individu yang dipengaruhi faktor-faktor intern yang dikendalikan oleh manajer, yaitu meliputi suasana kerja seperti gaji, kondisi kerja, kebijaksanaan perusahaan dan hubungan kerja, seperti penghargaan, kenaikan pangkat dan tanggung jawab.
Manajer perlu mengenal motivasi eksternal untuk mendapatkan tanggapan positif dari karyawannya. Seorang manajer dapat mempergunakan motivasi eksternal yang positif ataupun negatif. Motivasi positif memberikan penghargaan untuk pelaksanaan kerja yang baik. Motivasi negatif memperlakukan hukuman bila pelaksanaan kerja jelek.
Teori X dan Teori Y Mc Gregor
Teori motivasi yang menggabungkan motivasi internal dan eksternal dikembangkan oleh douglas McGregor. Ia merumuskan perbedaan 2 teori dasar mengenai perilaku manusia yang disebut dengan teori X dan teori Y.
Teori tradisional mengenai kehidupan organisasi banyak diarahkan dan dikendalikan atas dasar teori X. Anggapan-anggapan yang mendasari teori X adalah :
1. Rata-rata para pekerja itu malas, tidak suka bekerja dan akan menghindarinya bila dapat.
2. Karena pada dasarnya pekerja tidak suka bekerja, maka harus dipaksa, dikendalikan, diperlakukan dengan hukuman dan diarahkan untuk pencapaian tujuan organisasi.
3. Rata-rata para pekerja lebih senang dibimbing, berusaha menghindari tanggungjawab. memnpunyai ambisi yang kecil, keamanan dirinya di atas segala-galanya.
Teori X ini masih banyak digunakan dalam organisasi-organisasi karena para manajer percaya bahwa anggapan-anggapan itu benar dan banyak sifat-sifat yang dapat diamati dari perilaku manusia sesuai dengan anggapan-anggapan tersebut. Karena teori X tidak dapat menjawab semua fakta yang ada dalam organisasi, McGregor menjawabnya dengan teori Y yang lebih realistik. Anggapan-anggapan teori Y adalah :
1. Usaha fisik dan mental yang dilakukan manusia dalam bekerja adalah kodrat manusia, sama halnya dengan bermain atau beristirahat.
2. Rata-rata manusia bersedia belajar, dalam kondisi yang layak, tidak hanya menerima tetapi mencari tanggungjawab.
3. Ada kemampuan yang besar dalam kecerdikan, kreativitas dan daya imajinasi untuk memecahkan masalah-masalah organisasi yang secara luas tersebar pada seluruh karyawan.
4. Pengendalian ekstern dan hukuman bukan satu-satunya cara untuk mengarahkan usaha pencapaian tujuan organisasi.
5. Keterikatan pada tujuan organisasi adalah fungsi peghargaan yang diterima karena prestasinya dalam pencapaian tujuan itu.
6. Organisasi seharusnya memberikan orang kemungkinan untuk mewujudakn potensinya, dan tidak hanya digunakan sebagian.
Dasar utama teori Y adalah integrasi dan kerja sama. Dengan integrasi, para karyawan dapat mencapai tujuan mereka sendiri melalui sumbangannya dalam pencapaian tujuan organisasi dimana dia mengikatkan diri.
PENDEKATAN-PENDEKATAN TERHADAP MOTIVASI
Pendekatan Hubungan Manusiawi Tradisional
Motivasi dapat dipandang sebagai proses psikologis dasar yang terdiri atas berbagai kebutuhan, dorongan dan tujuan. Pendekatan hubungan manusiawi tradisional pada umumnya tidak menyadari pentingnya proses psikologis ini. pandangan tersebut terutama didasarkan atas 3 asumsi berikut ini :
1. Personalia terutama dimotivasi secara ekonomis dan perasaan aman serta kondisi kerja yang baik.
2. Pemenuhan ketiga hal itu akan mempunyai pengaruh positif pada semangat kerja mereka.
3. Ada korelasi positif antara semangat kerja dan produktivitas.
Dalam kenyataanya, pendekatan hubungan manusiawi tradisional tidak sepenuhnya berjalan dalam praktek. Telah terbukti bahwa pendekatan ini terlalu sederhana untuk dapat memecahkan masalah-masalah motivasional kompleks yang dihadapi manajemen. Ketiga asumsi menjadi tidak valid atas dasar pembuktian melalui pengalaman dan penelitian.Pendekatan tradisional hanya mengungkap permukaan masalah motivasi yang sangat kompleks.
Pendekatan Modern
Sejalan dengan perkembangan masalah-masalah manusiawi yang mulai meningkat, keterbatasan-keterbatasan hubungan manusiawi tradisional mulai tampak. Pertama kali disadari bahwa ada korelasi antara kepuasan dan prestasi kerja, kemudian muncul teori Y McGregor yang disebut sebagai transisi ke pendekatan modern, dan selanjutnya dikemukakan konsep-konsep motivasi lainnya.
TEORI-TEORI ISI MOTIVASI KERJA
Teori-teori isi motivasi bermaksud untuk menetukan apa yang memotivasi orang-orang dalam pekerjaan mereka. Pada permulannya banyak ahli berpendapat hanya uang yang memotivasi mereka (manajemen ilmiah), dan kemudian dirasa juga kondisi kerja, keamanan dan barangkali gaya supervisi demokratis (hubungan manusiawi).
Teori Hirarki Kebutuhan Maslow
Konsep teorinya menjelaskan suatu hirarki kebutuhan (hierarchy of needs) yang menunjukkan adanya 5 tingkatan keinginan dan kebutuhan manusiawi. Secara lebih terinci kelima kebutuhan dasar manusia yang membentuk hirarki kebutuhan adalah :
1. Kebutuhan fisiologis
2. Kebutuhan keamanan
3. Kebutuhan sosial
4. Kebutuhan penghargaan
5. Kebutuhan aktualisasi diri
Teori Maslow ini telah banyak digunakan sebagai dasar penelitian untuk menetukan bagaimana masing-masing tingkat kebutuhan itu berkaitan dengan perilaku seseorang.Tetapi, teori ini hanya dapat diterapkan secara umum, secara khusus, mungkin teori ini tidak berlaku. Walaupun demikian, teori Maslow ini banyak berguna bagi manajer suatu organisasi perusahaan untuk dapat memotivasi para karyawannya atas dasar tingkat kenbutuhan yang menjadi motivasi utama mereka.
Teori Motivasi Berprestasi McClelland
Konsep penting teori motivasi lainnya yang didasarkan pada kekuatan yang ada di dalam diri manusia adalah motivasi prestasi. Menurut McClelland, seseorang dianggap mempunyai motivasi prestasi yang tinggi, apabila dia mempunyai keinginan untuk berprestasi lebih baik daripada yang lain dalam banyak situasi. McClelland memusatkan perhatiannya pada 3 kebutuhan manusia, yaitu :
1. Kebutuhan prestasi
2. Kebutuhan afiliasi
3. Kebutuhan kekuasaan
Teori McClelland ini sangat penting dalam mempelajari motivasi, karena motivasi prestasi dapat diajarkan untuk mencapai sukses kelompok atau organisasi.
Teori Motivasi Dua-Faktor Herzberg
Teori Herzberg berhubungan erat dengan hirarki kebutuhan Maslow. Faktor-faktor higienis, seperti istilah medis, adalah bersifat preventif dan merupakan faktor lingkungan, dan secara kasar ekuivalen dengan kebutuhan-kebutuhan tingkat bawah Maslow.
Kelompok faktor lainnya, motivators, dibuktikan sebagai faktor-faktor sumber kepuasan kerja yang dapat memotivasi pekerjaan mereka. Faktor-faktor ini secara kasar ekuivalen dengan kebutuhan-kebutuhan tingkat Maslow. Menurut teori Herzberg, seorang karyawan harus mempunyai pekerjaan yang lebih menantang, lebih banyak tuntutan kesempatan untuk menjadi ahli dan mengembangkan kemampuan agar dia dapat termotivasi. Sebagai faktor-faktor sumber kepuasan kerja, motivators dapat berbentuk prestasi, promosi atau kenaikan pangkat, penghargaan, pekerjaan itu sendiri dan tanggungjawab.
Jadi secara ringkas, penemuan paling penting penelitian Herzberg dan kawan-kawannya adalah faktor higienis (atau sering juga disebut faktor ekstrinsik) mempengaruhi kedakpuasan kerja. Faktor higienis membantu individu untuk menghilangkan ketidaksenangan, sedangkan motivasi membuat individu senang dengan pekerjaanya.
Hubungan Antara Teori-teori Maslow, Herzberg dan McGregor
Teori-teori Maslow, McGregor dan Herzberg tampaknya memang mempergunakan pendekatan dengan pandangan yang berbeda dalam meneliti motivasi. Maslow menyebut tingkat kebutuhan yang lebih tinggi sebagai kekuatan yang memotivasi pekerja. Herzberg melihat "pemuas" atau motivator sebagai faktor yang memotivasi pekerja setelah faktor higienis menghilangkan ketidakpuasan kerja. McGregor memandang motivasi melalui teori Y-nya yang didasarkan atas anggapan-anggapan yang ada sebagai motif-motif pekerja. Bagaimanapun juga, ketiga teori ini adalah relevan untuk mempelajari motivasi.
TEORI-TEORI PROSES MOTIVASI KERJA
Model-model isi bermaksud untuk mengidentifikasikan apa yang memotivasi orang-orang pada pekerjaan. Model-model tersebut mencoba untuk menjelaskan hubungan-hubungan perilaku yang termotivasi. teori-terori proses di lain pihak, lebih bersangkut paut dengan pengidentifikasian variabel-variabel yang menjadi motivasi dan bagaimana mereka berhubungan satu dengan yang lain.
Teori Pengharapan Vroom
Teori pengharapan berakar pada konsep-konsep kognitif yang dikemukakan oleh para psikolog, terutama Kurt Lewin dan Edward Tolmani. Vroom mengemukakan teori pengharapannya sebagai suatu alternatif terhadap model-model isi, yang dia rasa tidak memberikan penjelasan yang memadai tentang kekompleksan proses motivasi kerja. Konsep dorongan Vroom secara mendasar adalah ekuivalen dengan motivasi dan ditunjukkan dalam bentuk penjumlahan aljabar hasil perkalian nilai-nilai dan pengharapan-pengharapan.
Vroom mengartikan "nilai' sebagai kekuatan preferensi individual untuk suatu hasil tertentu. Istilah-istilah lain yang dapat menggantikan adalah insentif, sikap dan kegunaan yang diharapkan. Variabel pokok lain di samping nilai dalam model proses motivasional vroom adalah pengharapan. Pengharapan merupakan probabilitas (dari 0 sampai 1) bahwa suatu kegiatan atau usaha tertentu akan mengarahkan ke hasil tingkatan pertama tertentu. Jadi, secara ringkas, kekuatan (dorongan) motivasi untuk melaksanakan kegiatan tertentu akan tergantung pada penjumlahan aljabar hasil kali antara nilai-nilai untuk berbagai hasil dengan pengharapan-pengharapan.
Teori Vroom hanya menunjukkan penentu-penentu (determinants) konsepsual motivasi dan bagaimana hal-hal tersebut berhubungan satu dengan yang lain; tetapi seperti model-model Maslow dan Herzberg, tidak memberikan saran-saran khusus tentang apa yang memotivasi manusia dalam organisasi.
Model Porter dan Lawler
Model Porter dan Lawler merupakan model pengharapan yang mulai dengan perngertian bahwa motivasi (usaha atau dorongan) tidak sama dnengan kepuasan dan/atau prestasi kerja. Motivasi kepuasan dan prestasi kerja adalah variabel-variabel terpisah dan berhubungan dengan cara yang lain, bukan secara apa yang tradisional diasumsikan. Satu hal penting dalam model Porter dan Lawler adalah apa yang terjadi setelah prestasi kerja. Penghargaan-penghargaan yang mengikuti dan bagaiman hal ini diterima akan menentukan kepuasan. Jadi, model Poter dan Lawler menunjukkan bahwa - berlawanan dengan pemikiran tradisional - prestasi kerja menyebabkan kepuasan.
Secara teoritik, model pengharapan Porter Lawler berjalan sebagai berikut :
1. Nilai penghargaan yang diharapkan orang dikombinasikan dengan
2. persepsi orang tersebut tentang usaha yang mencakup - dan probabilitas - pencapaian penghargaan untuk menimbulkan
3. suatu tingkat usaha tertentu yang dikombinasikan dengan
4. kemampuan dan sifat-sifat dan
5. persepsinya mengenai kegiatan-kegiatan yang diperlukan untuk mencapai
6. tingkat prestasi yang disyaratkan untuk memperoleh penghargaan-penghargaan intrinsik yang melekat pada penyelesaian tugas
7. dan penghargaan-penghargaan ekstrinsik-ekstrinsik dari manajemen bagi pencapaian prestasi yang diinginkan
8. persepsi individu mengenai 'keadilan" atas penghargaan-penghargaan ekstrinsik yang diterima, ditambah perasaan yang dihasilkan dari prestasinya, menghasilkan
9. tingkat kepuasan yang dialami orang tersebut.
Teori Keadilan Motivasi Kerja
Teori keadilan merupakan suatu konsep tentang motivasi yang dihasilkan dari berbagai penelitian. Teori ini menyatakan bahwa masukkan utama ke dalam prestasi dan kepuasan kerja adalah derajat keadilan (atau ketidakadilan) yang diterima orang (karyawan) dalam situasi kerjanya. Dengan menggunakan terminologi "orang" (setiap individu untuk siapa keadilan dan ketidakadilan ada) dan "orang lain' (setiap individu dengan siapa orang berad dalam suatu hubungan pertukaran yang relevan atau dengan siapa orang membandingkan dirinya), Adam mengatakan bahwa, "ketidakadilan menimpa seseorang kapan saja dia menerima rasio hasilnya terhadap masukan dan rasio hasil orang lain dengan masukan orang lain adalah tidak sama.
Kepemimpinan Dalam Organisasi
Motivasi internal ditentukan oleh orang itu sendiri dan didasarkan atas kebutuhan dan keinginannya. Motivasi eksternal dipengaruhi oleh faktor-faktor seperti gaji, kondisi kerja, kebijaksanaan perusahaan, penghargaan, kenaikan pangkat dan sebagainya. Bagaimana seorang manajer mengendalikan faktor-faktor tersebut dan memotivasi pekerja-pekerjanya menentukan seberapa jauh efektif tidaknya dia sebagai seorang pemimpin.
PENTINGNYA KEPEMIMPINAN DALAM ORGANISASI
Kepemimpinan yang efektif harus memberikan pengarahan terhadap usaha-usaha semua pekerja dalam mencapai tujuan-tujuan organisasi. Tanpa kepemimpinan atau bimbingan, hubungan antara tujuan perseorangan dan tujuan organisasi mungkin menjadi renggang (lemah). Keadaan ini menimbulkan situasi dimana perseorangan bekerja untuk mencapai tujan pribadinya, sementaa itu keselruhan organisasi menjadi tidak efisien, dalam pencapaian sasaran-sasarannya.
Oleh karena itu, kepemimpinan sangat diperlukakan bila suat organisasi ingin sukses. Jadi, organisasi perusahaan yang berhasil memiliki satu sifat umum yang menyebabkan organisasi tersebut dapat dibedakan dengan organisasi yang tidak berhasil. Sifat dan ciri umum tersebut adalah kepemimpinan yang efektif.
TEORI-TEORI KEPEMIMPINAN
Latar Belakang dan Studi-Studi Klasik Kepemimpinan
Kesuksesan dan kegagalan suatu organisasi selalu dihubungkan dengan kepemimpinan, namun sebenarnya kepemimpinan itu sendiri masih merupakan suatu konsep yang sulit diterangkan atau sebuah "kotak hitam" yang sangat indah. Banyak penelitian dan studi yang telah dilakukan untuk mengungkapkannya, 3 terpenting diantaranya adalah :
1. Studi Lippit dan White
2. Studi Ohio State
3. Studi Early Michigan
Ketiga studi tersebut merupakan studi terpenting tentang kepemimpinan dalam mempelajari perilaku organisasi.
Teori Sifat Kepemimpinan
Analisis ilmiah tentang kepemimpinan mulai dengan memusatkan perhatian para pemimpin itu sendiri. Teori-teori sifat (trait theories) mengemukakan bahwa pemimpin itu dilahirkan bukan dibuat. Teori ini sering disebut juga "great-man", lebuh lanjut dinyatakan bahwa seseorang itu dilahirkan dengan membawa atau tidak membawa ciri-ciri atau sifat-sifat yang diperlukan bagi seorang pemimpin, atau dengan kata lain, individu yang telah lahir telah membawa ciri-ciri tertentu yang memungkinkan dia dapat menjadi seorang pemimpin.
Kepemimpinan adalah suatu fungsi kualitas seorang individu, bukan fungsi situasi, teknologi, atau dukungan masyarakat. Hal ini mengandung pengertiaan dasar bahwa peneltitian-penelitian dasar kepemimpinan selalu condong menyatakan bahwa individu merupakan sumber kegiatan-kegiatannya.
Keith Davis mengikhtisarkan ada 4 ciri utama yang mempunyai pengaruh terhadap kesuksesan kepemimpinan dalam organisasi :
1. Kecerdasan (intellegence)
2. Kedewasaan sosial dan hubungan sosial yang luas (social maturitu and breadth)
3. Motivasi diri dan dorongan berprestasi
4. Sikap-sikap hubungan manusiawi
Teori Kelompok
Teori kelompok dalam kepemimpinan (group theory of leadership) dikembangkan atas dasar ilmu psikologi sosial. Teori ini menyatakan bahwa untuk pencapaian tujuan-tujuan kelompok harus ada pertukaran yang positif antara pemimpin dan bawahannya. Kepemimpinan itu merupakan suatu proses pertukaran antara pemimpin dan pengikutnya, yang juga melibatkan konsep sosiologi tentang peranan yang diharapkan kedua belah pihak.
Teori Situsional (Contingency)
Pendekatan sifat dan maupun kelompok terbukti tidak memadai untuk mengungkap teori kepemimpinan yang menyeluruh, perhatian dialihkan pada aspek-aspek situasional kemungkinan. Fred Fiedler telah mengajukan sebuah model dasar situasional bagi efektifitas kepemimpinan, yang dikenal sebagai contingency model of leadership effectiveness. Model ini menjelaskan hubungan antara gaya kepemimpinan dan situasi yang menyenangkan dan menguntungkan. Situasi-situasi tersebut digambarkan oleh Fiedler dalam 3 dimensi empirik, yaitu :
1. Hubungan pimpinan anggota
2. tingkat dalam struktur tugas
3. posisi kekuasaan pemimpin yang didapatkan melalui wewenang formal
Penemuan Fiedler menunjukkan bahwa dalam situasi yang sangat menguntungkan atau sangat tidak menguntungkan, tipe pemimpin yang berorientasi pada tugas atau pekerjaan adalah sangat efektif. Tetapi bila situasi yang menguntungkan atau tidak menguntungkan hanya moderat (terletak pada range tengah), tipe pemimpin hubungan manusiawi atau yang toleran dan lunak akan sangat efektif.
Teori Path-Goal
Telah diakui secara luas bahwa teori kepemimpinan dikembangkan dengan mempergunakan kerangka dasar teori motivasi. Teori Path-Goal ini menganalisa pengaruh (dampak) kepemimpinan (terutama perilaku pemimpin) terhadap motivasi bawahan, kepuasan dan pelaksanaan kerja. Teori ini memasukkan 4 tipe atau gaya pokok perilaku pemimpin, yaitu :
1. Kepemimpinan direktif. Di sini tidak ada partisipasi oleh bawahan (pemimpin yang otokratis).
2. Kepemimpinan suportif. Pemimpin yang selalu bersedia menjelaskan, sebagai teman, mudah didekati dan menunjukkan diri sebagai orang sejati bagi bawahan.
3. Kepemimpinan partisipatif. Pemimpin meminta dan menggunakan saran-saran bawahan, tetapi masih membuat keputusan.
4. Kepemimpinan orientasi-prestasi. Pemimpin mengajukan tantangan-tantangan dengan tujuan yang menarik bagi bawahan dan merangsang bawahan untuk mencapai tujuan tersebut serta melaksanakannya dengan baik.
Jadi, gaya-gaya kepemimpian ini dapat dipergunakan oleh pemimpin yang sama dalam berbagai situasi yang berbeda. Baik model Fiedler maupun teori Path-Goal memasukkan 3 variabel penting dalam kepemimpinan, yaitu : pemimpin, kelompok dan situasi.
Kepemimpinan sebagai Sistem Pengaruh
Model sistem pengaruh ini dapat memperjelas betapa kompleksnya teori kepemimpinan modern. Pemimpin mempengaruhi kelompok dan situasi. Kelompok mempengaruhi pemimpin dan situasi. Situasi mempengaruhi pemimpin dan kelompok. Jadi, tiap-tiap subsistem mempengaruhi dan dipengaruhi oleh subsistem yang lain.
GAYA-GAYA KEPEMIMPINAN
Gaya kepemimpinan adalah suatu cara pemimpin untuk mempengaruhi bawahannya. Secara relatif ada 3 macam gaya kepemimpinan yang berbeda, yaitu otokratis, demokratis atau partisipatif, dan laissez-faire, yang semuanya pasti mempunyai kelemahan-kelemahan dan keuntungan.
Perbedaan gaya kepemimpina dalam organisasi akan mempunyai pemgaruh yang berbeda pula pada partisipasi individu dan perilaku kelompok. Kepemimpinan otokratis lebih banyak menghadapi masalah pemberian perintah kepada bawahan. kepemimpinan demokratis cenderung mengikuti pertukaran pendapat antara orang-orang yang terlibat. Dalam kepemimpinan laissez-faire, pemimpin memberikan kepemimpinannya jika diminta.
Implikasi-implikasi Gaya dari Berbagai Studi Klasik dan Teori-teori Modern
Studi Hawthorne diinteprestasikan dalam istilah-istilah gaya pengawasan, dan Teori X dari Douglas McGregor mencerminkan gaya otokratis dan Teori Y nya menunjukkan gaya kepemimpinan humanistik. Studi Ohio State mengidentifikasikan perhatian (tipe gaya suportif) dan struktur pengambilan inisiatif (tipe gaya direktif) yang menjadi fungsi-fungsi kepemimpinan utama.
Gaya-gaya Managerial Grid
Salah satu pendekatan yang sangat populer untuk mengidentifikasikan berbagai gaya kepemimpinan para manajer praktisi adalah penggunaan "managerial grid" yang dikemukakan oleh Robert R. Blake dan Jane S. Mouton.
Model Tiga Dimensional Reddin
Jaringan Blake dam Mouton mengidentifikasikan gaya seorang manajer, tetapi tidak secara langsung berkaitan dengan efektifitas. William J. Reddin, telah menambahkan dimensi ketiga atau efektifitas pada modelnya. Di samping memasukkan dimensi efektifitasnya, dia juga mempertimbangkan damapak situasional pada gaya yangs sesuai. Hal penting yang dikemukakan Reddin adalah bahwa setiap gaya tersebut dapat efektif atau tidak efektif tergantung pada situasi.
Gaya-gaya Efektif
1. Eksekutif (execuitive). Gaya ini memberikan perhatian besar baik terhadap tugas maupun karyawan.
2. Pembangun (developer). Gaya ini memberikan perhatian maksimum terhadap karyawan dan minimum terhadap tugas.
3. Otokrat penuh kebajikan (benevolent autokrat). Gaya ini memberikan perhatian maksimum pada tugas dan minimum pada karyawan.
4. Birokrat (bureaucrat). Gaya ini memberikan perhatian minimun baik pada tugas maupun karyawan.
Gaya-gaya Tidak Efektif
1. Kompromis (compromiser). Gaya ini memberikan prhatian besar baik tehadap tugas maupun karyawan dalam suatu situasi yang hanya memerlukan penekanan pada salah satunya.
2. Misionaris (missionary). Gaya ini memberikan perhatian maksimum terhadap karyawan dan perhatian minimum terhadap tugas dimana perilaku tersebut tidak cocok.
3. Otokrat (autocrat). Gaya ini memberikan perhatian maksimum terhadap tugas dan perhatian minimum terhadap karyawan dimana perilaku seperti itu tidak tepat.
4. Pelarian (deserter). Gaya ini memberikan perhatian minimum terhadap tugas dan karyawan dalam suatu situasi dimana perilaku seperti itu tidak sesuai.
Empat Sistem Manajemen Likert
1. Sistem 1 : Otokratik Eksploatif. Manajer mengambil semua keputusan yang berkaitan dengan pekerjaan dan memrintahkan dan biasanya mengeksploitasi bawahan untuk melaksanakannya.
2. Sistem 2 : Otokratik penuh kebajikan. Manajer tetap menentukan perintah-perintah kerja, tetapi bawahan diberi keleluasaan (fleksibiltas dalam pelaksanaannya dengan suatu cara paternalistik.
3. Sistem 3 : Partisipatif. Manajer menggunakan gaya konsultatif. Manajer ini meminta dan menerima partisipatif dari bawahan tetapi menahan hak untuk membuat keputusan final.
4. Sistem 4 : Demokratik. Manajer memberikan berbagai pengarahan kepada bawahan tetapi memberikan kesempatan partisipasi total dan keputusan dibuat atas dasar konsesus dan prinsip mayoritas.
Kebutuhan Fleksibilitas Gaya Kepemimpinan
Manajer dapat mulai dengan memperkirakan sistem nilai dirinya dan menentukan gaya kepemimpinan umum yang dirasa cocok. Kemudian, dia menentukan dimana gaya kepemimpinan yang paling sesuai dan dimana hal ini akan membutuhakn perubahan agar lebih efektif. Setelah dia mencapai hal ini, dia membutuhkan praktek untuk melengkapi proses pendekatam fleksibel ini.
Organisasi Perusahaan, Teori Struktur dan Perilaku oleh: T.Hani Handoko, Bab XI dan XII.
BAB XIV
BAB XIV
PENGEMBANGAN MANAJEMEN DAN ORGANISASI
Organisasi yang menyadari keadaan dinamis ini akan lebih peka terhadap segala perubahan yang terjadi di luar organisasi dibandingkan dengan organisasi yang acuh tak acuh terhadap perubahan lingkungan. Dengan kepekaan tersebut, organisasi tidak hanya akan lebih cepat mengadakan reaksi, tetapi juga melakukan antisipasi untuk menyesuaikan tujuan, strategi, kebijaksanaan, taktik serta desain dan struktur organisasinya pada situasi yang berubah. Organisasi yang baik adalah organisasi yang melihat ke depan dan mempersiapkan diri untuk itu. Organisasi harus melakukan forecast dan estimasi situasi lingkungan, agar lebih cepat tanggap dan dapat bersiap-siap sebelumnya terhadap perubahan lingkungan. Suatu cara penting untuk meghadapi keadaan di atas adalah mengembangkan dan melatih para manajer agar mereka mampu untuk mengatasi berbagai masalah, permintaan (tuntutan) dan tantangan baru.
KEBUTUHAN PENGEMBANGAN EFEKTIF
Identifikasi Perubahan Lingkungan
Perubahan politik dan hukum mempengaruhi kegiatan organisasi. Kebijaksanaan Pemerintah berupa peraturan yang menyangkut pemasaran, produksi, penjualan saham, perburuhan, perpajakan, dan lain-lain setiap kali berubah, sehingga organisasi harus selalu menyesuaikan diri terhadap perubahan ini.
Perubahan sosial juga perlu diperhatikan organisasi. Jumlah penduduk, angkatan kerja, kesempatan kerja, pengangguran, dan pendidikan menentukan kuantitas serta kualitas calon karyawan yang diperlukan organisasi, sehingga organisasi perlu mengadakan penyesuaian di dalam menarik personalia.
Demikian pula perubahan keadaan pertahanan dan keamanan harus selalu dikaji. Negara yang stabil, kokoh, dan kuat memungkinkan pemerintah untuk berorientasi ke luar, artinya segi eksport merupakan prioritas, dan strategi pertahanan dan kemaanan mengutamakan penjaminan kelancaran ekspor, yaitu segi keamanan lalu lintas hubungan luar negeri.
Situasi internasional pun perlu diantisipasi. Perkembangan teknologi, adanya perusahaan multinasioanl, dana pinjaman antar pemerintah, hubungan antara organisasi domestic dengan organisasi internasioanal dan lain-lain akan mempengaruhi dan merubah struktur organisasi, karena hali ini memang merupakan kebutuhan.
Menghayati Kebutuhan Pengembangan
Setelah kita membahas berbagai sebab lingkungan yang menjadi faktor pengubah organisasi, maka sekarang akan dikemukakan apakah sebenarnya kebutuhan organisasi yang memerlukan perubahan yang diinginkan. Ini berarti bahwa sebelum organisasi merencanakan program latihan dan pengembangan perlu dilakukan analisis terhadap organisasi itu sendiri, analisis jabatan dan analisis tenaga kerja agar dapat ditentukan kebutuhan yang harus dipenuhi dalam program latihan dan pengembangan.
Analisis jbatn perlu dilakukan, karena dengan analisis ini manajer dapat mengetahui kegiatan atau tugas apa saja yang dilakukan oleh para anggota di dalam organisasi.
Analisis tenaga kerja juga perlu dilakukan untuk mengetahui kemampuan dan hasil kerja para karyawan pada saat ini, sehingga apabila nantinya diperlukan penyesuaian organisasi dan tugas-tugas karena perubahan teknologi, dll, organisasi sudah siap dengan program latihan dan pengembangan untuk meng “upgrade” kemampuan anggota.
Jadi, dengan progam latihan dan pengembangan organisasi dapat meningkatkan kemampuan para anggotanya.
Berbagai Penyebab Kegagalan Pengembangan Manajemen
Banyak perusahaan mempunyai anggaan latihan yang besar dan staf latihan cukup banyak untuk merancang, mengembangkan dan menawarkan berbagai program yang berbeda-beda. Meskipun demikian, perusahaan-perusahaan itu sering tidak mendapatkan hasil-hasil seperti yang diinginkan. Berikut ini akan dibicarakan beberapa masalah yang sering dijumpai, agar dapat dihindari kesalahan-kesalahan yang memakan biaya :
1. Berbagai upaya pengembangan mungkin tidak mendukung pencapaian tujuan-tujuan organisasi.
2. Upaya pengembangan mungkin menekankan pada program bukan hasil.
3. Pengembangan hanya diperuntukkan bagi karyawan-karyawan tertentu.
Dasar Pemikiran Pendekatan Teori Manajemen Operasional Pada Latihan dan Pengembangan
Pendekatan teori manajemen operasional pada program latihan dan pengembangan adalah suatu pendekatan situasional yang mengintegrasikan berbagai prinsip, konsep, teori, dan pengetahuan keprilakuan dengan praktek-praktek manajemen untuk mencapai hasil-hasil optimum. Pendekatan ini didasarkan pada anggapan-anggapan sbb :
1. Para manajer puncak harus secara aktif mendukung program.
2. Latihan dan pengembangan harus melibatkan para manajer.
3. Kebutuhan-kebutuhan latihan dan pengembangan bervariasi.
4. Kebutuhan-kebutuhan latihan dan pengembangan menentukan metoda-metoda.
5. Teori dan praktek harus selalu dipadukan.
PROGRAM LATIHAN DAN PENGEMBANGAN
Atas dasar penilaian kebutuhan pengembangan, organisasi dapat menentukan tujuan-tujuan atau sasaran-sasaran program latihan dan pengembangan. Secara umum, tujuan program ini adalah menambah pengetahuan, mengembangkan sikap, mengembangkan ketrampilan para anggota terutama untuk menghadapi perubahan, menimbulkan motivasi, dukungan, umpan balik dan memadukan penerapan teori dan praktek secara psikomotorik.
Teknik-teknik Latihan dan Pengembangan
Berbagai teknik latihan dan pengembangan telah dikenal, baik teknik-teknik on the job maupun off the job. Latihan dan pengembangan on the job bisa berupa (1) instruksi kerja, (2) rotasi jabatan, (3) pemberian petunjuk (coaching), (4) magang (apprenticeship atau assistantship), dan (5) pimpinan bayangan (junior boards). Sedangkan latihan dan pengembangan off the job dapat dilakukan dengan (1) teknik-teknik pemberian informasi yang terdiri dari studi sendiri dengan modul-modul presentasi video, kuliah, penggunaan film dan televisi, konperensi buatan, dan studi khusus di universitas atau lembaga pendidikan lainnya serta (2) program-program perilaku yang terdiri dari studi kasus, vestibule training, permainan peranan (role playing), simulasi, belajar yang diprogramkan dan penggunaan laboratorium.
Pengembangan Sumber Daya Manusia
Pengembangan sumber daya manusia juga merupakan cara yang efektif untuk menghadapi beberapa tantangan. Tantangan-tantangan tersebut mencakup keusangan karyawan, perubahan-perubahan sosioteknis dan perputaran karyawan.
Keusangan karyawan. Keusangan (obsolescence) terjadi bila seorang karyawan tidak mempunyai lagi pengetahuan atau kemampuan untuk melaksanakan pekerjaan secara baik.
Perubahan-perubahan sosioteknis. Perubahan-perubahan sosial dan teknologis juga merupakan tantangan bagi organisasi dalam mempertahankan efektivitas kerja para karyawannya.
Perputaran karyawan. Perputaran karyawan (employee turnover) menimbulkan tantangan khusus bagi pengembangan sumber daya manusia. Karena hal ini sangat sulit diperkirakan, kegiatan-kegiatan pengembangan harus mempersiapkan para karyawan organisasi sekarang untuk menggantikan mereka yang keluar atau meninggalkan organisasi untuk pindah ke organisasi lain.
Evaluasi Program Latihan dan Pengembangan
Implementasi latihan dan pengembangan dapat diibaratkan sebagai suatu proses transformasi. Jadi, setelah program latihan dan pengembangan diselesaikan, program tersebut dievaluasi. Evaluasi mencakup tes pendahuluan, tes purna, pengukuran seberapa baik isi latihan diterapka pada pekerjaan nyata, dan berbagai bentuk studi lanjutan untuk menjamin bahwa karyawan dapat terus mengembangkan dirinya.
PENGEMBANGAN ORGANISASI
Pengembangan organisasi (organization development, atau sering disingkat OD) adalah suatu pendekatan yang sistematik, terpadu dan terencana untuk meningkatkan efektivitas organisasi. OD berkaitan dengan aspek-aspek terapan perilaku organisasi. OD terutama bersangkutan dengan perubahan yang direncanakan dalam organisasi-organisasi yang kompleks. Teknik-teknik OD mencakup latihan laboratorium, latihan kisi-kisi manajerial (manajerial grid), latihan sensitivitas, dan umpan balik survai. OD adalah suatu pendekatan situasional / kontingensi (contingency) untuk meningkatkan efektivitas organisasi.
OD : Pendekatan Modern Untuk Manajemen Perubahan
Pendekatan modern untuk manajemen perubahan dan pengembangan sumber daya manusia disebut pengembangan organisasi. Menurut French dan Bell, OD adalah :
“suatu usaha jangka panjang untuk memperbaiki proses-proses pemecahan masalah dan pembaharuan organisasi, terutama melalui manajemen budaya organisasi yang lebih efektif dan kolaboratif dengan tekanan khusus pada budaya tim-tim kerja formal dengan bantuan pengantar perubahan, katalisator, dan penggunaan teori dan teknologi ilmiah keperilakuan terapan dan mencakup riset kegiatan.”
Sedangkan definisi yang dikemukakan Bennis, OD adalah :
“……… suatu tanggapan terhadap perubahan, suatu strategi kompleks yang bersifat pendidikan yang dimaksudkan untuk merubah berbagai pandangan, sikap, nilai, dan struktur organisasi, agar organisasi dapat menyesuaikan secara lebih baik dengan teknologi, pasar, dan tantangan-tantangan baru, dan tingkat kesulitan perubahan itu sendiri.”
Secara ringkas, hasil-hasil organisasional yang diinginkan dari upaya-upaya OD mencakup peningkatan efektivitas, pemecahan masalah dan daya penyesuaian.
Sejarah Perkembangan OD
French dan Bell mengemukakan bahwa “Pengembangan organisasi telah muncul dari ilmu pengetahuan yang keperilakuan terapan dan psikologi sosial dan dari usaha-usaha yang berurutan untuk menerapkan latihan laboratorium dan survai umpan balik ke dalam berbagai sistem total.”
TEKNIK-TEKNIK OD
Dua aplikasi latihan laboratorium untuk OD adalah teknik latihan sensitivitas atau sering disebut “t-group” dan latihan kisi-kisi (grid training) atau lebih dikenal sebagai “grid OD”.
Grid OD
Grid OD atau grid training merupakan hasil perkembangan pendekatan managerial grid dalam kepemimpinan yang telah dibahas pada bab 12 dan merupakan suatu pendekatan bantu untuk latihan-latihan laboratorium. Posisi 9.9 pada kisi-kisi kepemimpinan Blake dan Mouton yang menunjukkan perhatian maksimum baik tehadap orang (karyawan) maupun terhadap produksi, adalah tujuan yang terkandung dari grid OD.
Survai Umpan Balik
Pendekatan survai umpan balik meneliti satuan analisis (yaitu, kelompok kerja, departemen atau organisasi keseluruhan) dengan menggunakan daftar pertanyaan (kuesioner) kadang-kadang dilengkapi konsultan kemudian akan pada umumnya dengan pendekatan konsultasi proses atau pembentukan tim membantu kelompok mendiagnosa dan memecahkan masalah-masalah mereka.
Konsultasi Proses
Langkah-langkah yang bisa diambil konsultan dalam suatu program PC pada pengembangan organisasi adalah sbb :
1. Memulai kontak
2. Merumuskan perjanjian
3. Memilih lokasi dan metoda
4. Mengumpulkan data dan membuat diagnosis
5. Campur tangan
6. Mengurangi keterlibatan dan berhenti
Pembentukan Tim
Suatu teknik OD yang semakin terkenal dan penting akhir-akhir ini, dimana berkaitan dengan intervensi kelompok tunggal adalah kegiatan-kegiatan pembentukan tim (team building). Pendekatan ini bertujuan memperbaiki dan meningkatkan efektivitas berbagai macam tim dalam organisasi.
PENGEMBANGAN MANAJEMEN DAN ORGANISASI
Organisasi yang menyadari keadaan dinamis ini akan lebih peka terhadap segala perubahan yang terjadi di luar organisasi dibandingkan dengan organisasi yang acuh tak acuh terhadap perubahan lingkungan. Dengan kepekaan tersebut, organisasi tidak hanya akan lebih cepat mengadakan reaksi, tetapi juga melakukan antisipasi untuk menyesuaikan tujuan, strategi, kebijaksanaan, taktik serta desain dan struktur organisasinya pada situasi yang berubah. Organisasi yang baik adalah organisasi yang melihat ke depan dan mempersiapkan diri untuk itu. Organisasi harus melakukan forecast dan estimasi situasi lingkungan, agar lebih cepat tanggap dan dapat bersiap-siap sebelumnya terhadap perubahan lingkungan. Suatu cara penting untuk meghadapi keadaan di atas adalah mengembangkan dan melatih para manajer agar mereka mampu untuk mengatasi berbagai masalah, permintaan (tuntutan) dan tantangan baru.
KEBUTUHAN PENGEMBANGAN EFEKTIF
Identifikasi Perubahan Lingkungan
Perubahan politik dan hukum mempengaruhi kegiatan organisasi. Kebijaksanaan Pemerintah berupa peraturan yang menyangkut pemasaran, produksi, penjualan saham, perburuhan, perpajakan, dan lain-lain setiap kali berubah, sehingga organisasi harus selalu menyesuaikan diri terhadap perubahan ini.
Perubahan sosial juga perlu diperhatikan organisasi. Jumlah penduduk, angkatan kerja, kesempatan kerja, pengangguran, dan pendidikan menentukan kuantitas serta kualitas calon karyawan yang diperlukan organisasi, sehingga organisasi perlu mengadakan penyesuaian di dalam menarik personalia.
Demikian pula perubahan keadaan pertahanan dan keamanan harus selalu dikaji. Negara yang stabil, kokoh, dan kuat memungkinkan pemerintah untuk berorientasi ke luar, artinya segi eksport merupakan prioritas, dan strategi pertahanan dan kemaanan mengutamakan penjaminan kelancaran ekspor, yaitu segi keamanan lalu lintas hubungan luar negeri.
Situasi internasional pun perlu diantisipasi. Perkembangan teknologi, adanya perusahaan multinasioanl, dana pinjaman antar pemerintah, hubungan antara organisasi domestic dengan organisasi internasioanal dan lain-lain akan mempengaruhi dan merubah struktur organisasi, karena hali ini memang merupakan kebutuhan.
Menghayati Kebutuhan Pengembangan
Setelah kita membahas berbagai sebab lingkungan yang menjadi faktor pengubah organisasi, maka sekarang akan dikemukakan apakah sebenarnya kebutuhan organisasi yang memerlukan perubahan yang diinginkan. Ini berarti bahwa sebelum organisasi merencanakan program latihan dan pengembangan perlu dilakukan analisis terhadap organisasi itu sendiri, analisis jabatan dan analisis tenaga kerja agar dapat ditentukan kebutuhan yang harus dipenuhi dalam program latihan dan pengembangan.
Analisis jbatn perlu dilakukan, karena dengan analisis ini manajer dapat mengetahui kegiatan atau tugas apa saja yang dilakukan oleh para anggota di dalam organisasi.
Analisis tenaga kerja juga perlu dilakukan untuk mengetahui kemampuan dan hasil kerja para karyawan pada saat ini, sehingga apabila nantinya diperlukan penyesuaian organisasi dan tugas-tugas karena perubahan teknologi, dll, organisasi sudah siap dengan program latihan dan pengembangan untuk meng “upgrade” kemampuan anggota.
Jadi, dengan progam latihan dan pengembangan organisasi dapat meningkatkan kemampuan para anggotanya.
Berbagai Penyebab Kegagalan Pengembangan Manajemen
Banyak perusahaan mempunyai anggaan latihan yang besar dan staf latihan cukup banyak untuk merancang, mengembangkan dan menawarkan berbagai program yang berbeda-beda. Meskipun demikian, perusahaan-perusahaan itu sering tidak mendapatkan hasil-hasil seperti yang diinginkan. Berikut ini akan dibicarakan beberapa masalah yang sering dijumpai, agar dapat dihindari kesalahan-kesalahan yang memakan biaya :
1. Berbagai upaya pengembangan mungkin tidak mendukung pencapaian tujuan-tujuan organisasi.
2. Upaya pengembangan mungkin menekankan pada program bukan hasil.
3. Pengembangan hanya diperuntukkan bagi karyawan-karyawan tertentu.
Dasar Pemikiran Pendekatan Teori Manajemen Operasional Pada Latihan dan Pengembangan
Pendekatan teori manajemen operasional pada program latihan dan pengembangan adalah suatu pendekatan situasional yang mengintegrasikan berbagai prinsip, konsep, teori, dan pengetahuan keprilakuan dengan praktek-praktek manajemen untuk mencapai hasil-hasil optimum. Pendekatan ini didasarkan pada anggapan-anggapan sbb :
1. Para manajer puncak harus secara aktif mendukung program.
2. Latihan dan pengembangan harus melibatkan para manajer.
3. Kebutuhan-kebutuhan latihan dan pengembangan bervariasi.
4. Kebutuhan-kebutuhan latihan dan pengembangan menentukan metoda-metoda.
5. Teori dan praktek harus selalu dipadukan.
PROGRAM LATIHAN DAN PENGEMBANGAN
Atas dasar penilaian kebutuhan pengembangan, organisasi dapat menentukan tujuan-tujuan atau sasaran-sasaran program latihan dan pengembangan. Secara umum, tujuan program ini adalah menambah pengetahuan, mengembangkan sikap, mengembangkan ketrampilan para anggota terutama untuk menghadapi perubahan, menimbulkan motivasi, dukungan, umpan balik dan memadukan penerapan teori dan praktek secara psikomotorik.
Teknik-teknik Latihan dan Pengembangan
Berbagai teknik latihan dan pengembangan telah dikenal, baik teknik-teknik on the job maupun off the job. Latihan dan pengembangan on the job bisa berupa (1) instruksi kerja, (2) rotasi jabatan, (3) pemberian petunjuk (coaching), (4) magang (apprenticeship atau assistantship), dan (5) pimpinan bayangan (junior boards). Sedangkan latihan dan pengembangan off the job dapat dilakukan dengan (1) teknik-teknik pemberian informasi yang terdiri dari studi sendiri dengan modul-modul presentasi video, kuliah, penggunaan film dan televisi, konperensi buatan, dan studi khusus di universitas atau lembaga pendidikan lainnya serta (2) program-program perilaku yang terdiri dari studi kasus, vestibule training, permainan peranan (role playing), simulasi, belajar yang diprogramkan dan penggunaan laboratorium.
Pengembangan Sumber Daya Manusia
Pengembangan sumber daya manusia juga merupakan cara yang efektif untuk menghadapi beberapa tantangan. Tantangan-tantangan tersebut mencakup keusangan karyawan, perubahan-perubahan sosioteknis dan perputaran karyawan.
Keusangan karyawan. Keusangan (obsolescence) terjadi bila seorang karyawan tidak mempunyai lagi pengetahuan atau kemampuan untuk melaksanakan pekerjaan secara baik.
Perubahan-perubahan sosioteknis. Perubahan-perubahan sosial dan teknologis juga merupakan tantangan bagi organisasi dalam mempertahankan efektivitas kerja para karyawannya.
Perputaran karyawan. Perputaran karyawan (employee turnover) menimbulkan tantangan khusus bagi pengembangan sumber daya manusia. Karena hal ini sangat sulit diperkirakan, kegiatan-kegiatan pengembangan harus mempersiapkan para karyawan organisasi sekarang untuk menggantikan mereka yang keluar atau meninggalkan organisasi untuk pindah ke organisasi lain.
Evaluasi Program Latihan dan Pengembangan
Implementasi latihan dan pengembangan dapat diibaratkan sebagai suatu proses transformasi. Jadi, setelah program latihan dan pengembangan diselesaikan, program tersebut dievaluasi. Evaluasi mencakup tes pendahuluan, tes purna, pengukuran seberapa baik isi latihan diterapka pada pekerjaan nyata, dan berbagai bentuk studi lanjutan untuk menjamin bahwa karyawan dapat terus mengembangkan dirinya.
PENGEMBANGAN ORGANISASI
Pengembangan organisasi (organization development, atau sering disingkat OD) adalah suatu pendekatan yang sistematik, terpadu dan terencana untuk meningkatkan efektivitas organisasi. OD berkaitan dengan aspek-aspek terapan perilaku organisasi. OD terutama bersangkutan dengan perubahan yang direncanakan dalam organisasi-organisasi yang kompleks. Teknik-teknik OD mencakup latihan laboratorium, latihan kisi-kisi manajerial (manajerial grid), latihan sensitivitas, dan umpan balik survai. OD adalah suatu pendekatan situasional / kontingensi (contingency) untuk meningkatkan efektivitas organisasi.
OD : Pendekatan Modern Untuk Manajemen Perubahan
Pendekatan modern untuk manajemen perubahan dan pengembangan sumber daya manusia disebut pengembangan organisasi. Menurut French dan Bell, OD adalah :
“suatu usaha jangka panjang untuk memperbaiki proses-proses pemecahan masalah dan pembaharuan organisasi, terutama melalui manajemen budaya organisasi yang lebih efektif dan kolaboratif dengan tekanan khusus pada budaya tim-tim kerja formal dengan bantuan pengantar perubahan, katalisator, dan penggunaan teori dan teknologi ilmiah keperilakuan terapan dan mencakup riset kegiatan.”
Sedangkan definisi yang dikemukakan Bennis, OD adalah :
“……… suatu tanggapan terhadap perubahan, suatu strategi kompleks yang bersifat pendidikan yang dimaksudkan untuk merubah berbagai pandangan, sikap, nilai, dan struktur organisasi, agar organisasi dapat menyesuaikan secara lebih baik dengan teknologi, pasar, dan tantangan-tantangan baru, dan tingkat kesulitan perubahan itu sendiri.”
Secara ringkas, hasil-hasil organisasional yang diinginkan dari upaya-upaya OD mencakup peningkatan efektivitas, pemecahan masalah dan daya penyesuaian.
Sejarah Perkembangan OD
French dan Bell mengemukakan bahwa “Pengembangan organisasi telah muncul dari ilmu pengetahuan yang keperilakuan terapan dan psikologi sosial dan dari usaha-usaha yang berurutan untuk menerapkan latihan laboratorium dan survai umpan balik ke dalam berbagai sistem total.”
TEKNIK-TEKNIK OD
Dua aplikasi latihan laboratorium untuk OD adalah teknik latihan sensitivitas atau sering disebut “t-group” dan latihan kisi-kisi (grid training) atau lebih dikenal sebagai “grid OD”.
Grid OD
Grid OD atau grid training merupakan hasil perkembangan pendekatan managerial grid dalam kepemimpinan yang telah dibahas pada bab 12 dan merupakan suatu pendekatan bantu untuk latihan-latihan laboratorium. Posisi 9.9 pada kisi-kisi kepemimpinan Blake dan Mouton yang menunjukkan perhatian maksimum baik tehadap orang (karyawan) maupun terhadap produksi, adalah tujuan yang terkandung dari grid OD.
Survai Umpan Balik
Pendekatan survai umpan balik meneliti satuan analisis (yaitu, kelompok kerja, departemen atau organisasi keseluruhan) dengan menggunakan daftar pertanyaan (kuesioner) kadang-kadang dilengkapi konsultan kemudian akan pada umumnya dengan pendekatan konsultasi proses atau pembentukan tim membantu kelompok mendiagnosa dan memecahkan masalah-masalah mereka.
Konsultasi Proses
Langkah-langkah yang bisa diambil konsultan dalam suatu program PC pada pengembangan organisasi adalah sbb :
1. Memulai kontak
2. Merumuskan perjanjian
3. Memilih lokasi dan metoda
4. Mengumpulkan data dan membuat diagnosis
5. Campur tangan
6. Mengurangi keterlibatan dan berhenti
Pembentukan Tim
Suatu teknik OD yang semakin terkenal dan penting akhir-akhir ini, dimana berkaitan dengan intervensi kelompok tunggal adalah kegiatan-kegiatan pembentukan tim (team building). Pendekatan ini bertujuan memperbaiki dan meningkatkan efektivitas berbagai macam tim dalam organisasi.
Senin, 30 Mei 2011
Belajar berwiraswasta, Menjadi pengusaha atau menjadi karyawan elit, dan Bagaimana cara meraih cita-cita
1. Belajar berwirausaha
Berikut ini adalah tips-tips untuk memulai berwirausaha :
1. Stop mental babu itu.
Hal yang paling penting adalah pikiran kita. Kebanyakan dari kita sudah terbiasa selalu berfikir sesuai doktrin itu sehingga menutup mata untuk hal-hal menyangkut wiraswasta. Jika pikiran sudah terbuka maka selanjutnya akan lebih mudah.
2. Konsep modal.
Memang modal menjadi faktor utama dalam memulai sebuah usaha mandiri tapi tidak menjadi faktor penentu. Banyak cara untuk mensiasati faktor ini misalnya nabung sejak dini, pinjaman dll.
3. Jangan muluk-muluk dan tinggi-tinggi
Dalam memulai usaha sendiri, jangan langsung memikirkan hal-hal yang gede dan muluk-muluk misalnya bagaimana menyaingi KFC, bagaimana menyaingi BCA dll. Mulailah dengan hal-hal kecil dan biarkan pikiran kita membentuk sebuah konsep dulu dengan fondasi yang kuat ke arah bisnis.
4. Hobi dan jeli melihat peluang.
Idealnya memulai sebuah usaha adalah sesuai dengan hobi sehingga dalam menjalaninyapun akan lebih enjoy. Jika senang makan, buatlah warung nasi yang punya ciri khas dan branding sendiri misalnya Warung Makan Bajak Laut. Jika senang fashion, buatlah usaha butik misalnya dengan sentuhan khas yg menbedakan dari usaha sejenis. Jika senang online, bikin warnet.
5. Tanyakan pada diri sendiri.
Akhirnya semua kembali berpulang pada diri sendiri. Tanyakan pada diri kita masing, apakah saya ini termasuk forever babu-oriented atau entrepreneur-oriented.
2. Menjadi pengusaha atau menjadi karyawan elit
Kalau saya ingin menjadi pengusaha yang sukses . Berikut ini adalah tips-tips untuk menjadi pengusaha yang sukses :
• Pertama yang harus dilakukan adalah mengatasi rasa takut menjadi pengusaha. Umumnya orang enggan menjadi pengusaha karena takut akan bankrut, takut tertipu dan lain-lain. Intinya takut akan resiko yang akan dihadapi. Padahal sebenarnya, apapun yang kita lakukan pada dasarnya beresiko.
• Yang kedua adalah mengenai modal. Banyak orang batal menjadi pengusaha karena tidak memiliki modal. Sesungguhnya modal itu penting tapi bukan yang utama. Yang utama adalah ide. Uang berapapun tidak akan menghasilkan keuntungan jika tidak memiliki ide. Untuk memulai usaha, sekali lagi bukan modal uang yang dibutuhkan. Pilihlah usaha yang tidak membutuhkan uang untuk memulainya. Kita bisa belajar dari para pedagang yang menjual cash tetapi membeli dengan bayar di belakang. Jadi tidak ada modal uang. Jika memang membutuhkan uang, sementara Anda tidak memiliki uang, pakailah uang orang lain. Cukup sederhana. Masalahnya tinggal bagaimana Anda menggunakan ‘modal’ yang diberikan Tuhan, tubuh dan akal Anda untuk memakai uang orang lain.
• Modal yang kedua adalah keberanian. Mulai dari sekarang, beranikan diri Anda untuk bermimpi. Mungkin ini agak aneh, tetapi dunia sudah membuktikan bahwa banyak penemuan ilmiah berdasarkan mimpi dan khayalan. Mobil-mobil sekarang ini berasal dari khayalan masa kecil. Ketika mimpi dan khayalan terwujud, kesuksesan sudah menanti di depan mata.
• Selanjutnya, beranilah berbeda. Ditengah pasar yang kompetitif, menjadi beda adalah hal yang penting. Jika Anda membuat sesuatu yang sama dengan kompetitor Anda, maka produk atau jasa Anda peluangnya berbagi dengan kompetitor Anda. Sesuatu yang berbeda adalah nilai tambah. Dengan berbeda, keuntungan akan lebih besar. Lihatlah sekeliling, apa yang menjadi masalah atau kebutuhan di sekitar Anda. Dengan demikian Anda akan memahami pasar sebelum meluncurkan produk atau jasa.
• Selanjutnya siapkan keberanian untuk memulai. Makin cepat akan makin baik. Ibarat antrian, yang lebih dulu akan mendapatkan kesempatan lebih dulu. Buanglah keraguan Anda, karena jika Anda selalu ragu-ragu, maka Anda tidak akan pernah memulai, dan Anda tidak tahu apakah Anda akan berhasil atau gagal. Jika tidak pernah memulai, maka Anda tidak bisa belajar bagaimana menghindari kegagalan dan Anda juga sekaligus tidak pernah mengalami kesuksesan. Anda hanya akan terus berpikir, tanpa pernah mencoba untuk melakukan yang Anda pikirkan.
3. Bagaimana cara anda meraih cita-cita
Semua orang pastilah mempunyai cita-cita, walaupun pada akhirnya cita-cita tersebut belumlah tentu tercapai sesuai dengan sebuah kenyataan yang diidam-idamkan, karena kita semua yang masih memiliki keimanan kepada Dzat Yang Maha Kuasa Allah SWT. Pastilah menyadari posisi kita sebagai insan manusia biasa yang hanya diberikan kekuasaan untuk berusaha dengan keras dan jelas tentu diiringi dengan do’a dan disempurnakan dengan kepasrahan kepada Allah SWT atas apapun hasil yang telah diusahakan.
Berikut ini adalah tips-tips untuk memulai berwirausaha :
1. Stop mental babu itu.
Hal yang paling penting adalah pikiran kita. Kebanyakan dari kita sudah terbiasa selalu berfikir sesuai doktrin itu sehingga menutup mata untuk hal-hal menyangkut wiraswasta. Jika pikiran sudah terbuka maka selanjutnya akan lebih mudah.
2. Konsep modal.
Memang modal menjadi faktor utama dalam memulai sebuah usaha mandiri tapi tidak menjadi faktor penentu. Banyak cara untuk mensiasati faktor ini misalnya nabung sejak dini, pinjaman dll.
3. Jangan muluk-muluk dan tinggi-tinggi
Dalam memulai usaha sendiri, jangan langsung memikirkan hal-hal yang gede dan muluk-muluk misalnya bagaimana menyaingi KFC, bagaimana menyaingi BCA dll. Mulailah dengan hal-hal kecil dan biarkan pikiran kita membentuk sebuah konsep dulu dengan fondasi yang kuat ke arah bisnis.
4. Hobi dan jeli melihat peluang.
Idealnya memulai sebuah usaha adalah sesuai dengan hobi sehingga dalam menjalaninyapun akan lebih enjoy. Jika senang makan, buatlah warung nasi yang punya ciri khas dan branding sendiri misalnya Warung Makan Bajak Laut. Jika senang fashion, buatlah usaha butik misalnya dengan sentuhan khas yg menbedakan dari usaha sejenis. Jika senang online, bikin warnet.
5. Tanyakan pada diri sendiri.
Akhirnya semua kembali berpulang pada diri sendiri. Tanyakan pada diri kita masing, apakah saya ini termasuk forever babu-oriented atau entrepreneur-oriented.
2. Menjadi pengusaha atau menjadi karyawan elit
Kalau saya ingin menjadi pengusaha yang sukses . Berikut ini adalah tips-tips untuk menjadi pengusaha yang sukses :
• Pertama yang harus dilakukan adalah mengatasi rasa takut menjadi pengusaha. Umumnya orang enggan menjadi pengusaha karena takut akan bankrut, takut tertipu dan lain-lain. Intinya takut akan resiko yang akan dihadapi. Padahal sebenarnya, apapun yang kita lakukan pada dasarnya beresiko.
• Yang kedua adalah mengenai modal. Banyak orang batal menjadi pengusaha karena tidak memiliki modal. Sesungguhnya modal itu penting tapi bukan yang utama. Yang utama adalah ide. Uang berapapun tidak akan menghasilkan keuntungan jika tidak memiliki ide. Untuk memulai usaha, sekali lagi bukan modal uang yang dibutuhkan. Pilihlah usaha yang tidak membutuhkan uang untuk memulainya. Kita bisa belajar dari para pedagang yang menjual cash tetapi membeli dengan bayar di belakang. Jadi tidak ada modal uang. Jika memang membutuhkan uang, sementara Anda tidak memiliki uang, pakailah uang orang lain. Cukup sederhana. Masalahnya tinggal bagaimana Anda menggunakan ‘modal’ yang diberikan Tuhan, tubuh dan akal Anda untuk memakai uang orang lain.
• Modal yang kedua adalah keberanian. Mulai dari sekarang, beranikan diri Anda untuk bermimpi. Mungkin ini agak aneh, tetapi dunia sudah membuktikan bahwa banyak penemuan ilmiah berdasarkan mimpi dan khayalan. Mobil-mobil sekarang ini berasal dari khayalan masa kecil. Ketika mimpi dan khayalan terwujud, kesuksesan sudah menanti di depan mata.
• Selanjutnya, beranilah berbeda. Ditengah pasar yang kompetitif, menjadi beda adalah hal yang penting. Jika Anda membuat sesuatu yang sama dengan kompetitor Anda, maka produk atau jasa Anda peluangnya berbagi dengan kompetitor Anda. Sesuatu yang berbeda adalah nilai tambah. Dengan berbeda, keuntungan akan lebih besar. Lihatlah sekeliling, apa yang menjadi masalah atau kebutuhan di sekitar Anda. Dengan demikian Anda akan memahami pasar sebelum meluncurkan produk atau jasa.
• Selanjutnya siapkan keberanian untuk memulai. Makin cepat akan makin baik. Ibarat antrian, yang lebih dulu akan mendapatkan kesempatan lebih dulu. Buanglah keraguan Anda, karena jika Anda selalu ragu-ragu, maka Anda tidak akan pernah memulai, dan Anda tidak tahu apakah Anda akan berhasil atau gagal. Jika tidak pernah memulai, maka Anda tidak bisa belajar bagaimana menghindari kegagalan dan Anda juga sekaligus tidak pernah mengalami kesuksesan. Anda hanya akan terus berpikir, tanpa pernah mencoba untuk melakukan yang Anda pikirkan.
3. Bagaimana cara anda meraih cita-cita
Semua orang pastilah mempunyai cita-cita, walaupun pada akhirnya cita-cita tersebut belumlah tentu tercapai sesuai dengan sebuah kenyataan yang diidam-idamkan, karena kita semua yang masih memiliki keimanan kepada Dzat Yang Maha Kuasa Allah SWT. Pastilah menyadari posisi kita sebagai insan manusia biasa yang hanya diberikan kekuasaan untuk berusaha dengan keras dan jelas tentu diiringi dengan do’a dan disempurnakan dengan kepasrahan kepada Allah SWT atas apapun hasil yang telah diusahakan.
Rabu, 04 Mei 2011
1. Bila Anda menjadi pemimpin, bagaimana : 2. NARKOBA 3. “PERANAN MAHASISWA TERHADAP MASYARAKAT”
1. Bila Anda menjadi pemimpin, bagaimana :
a. Menyikapi konflik yang terjadi di dalam organisasi yang Anda pimpin?
Konflik adalah salah satu hal yang kerap kali terjadi dalam lingkungan kerja. Yang menjadi masalah, konflik kerap kali tidak tertangani dengan baik sehingga menimbulkan dampak buruk bagi individu dalam organisasi. Oleh karena itu, organisasi perlu memahami bagaimana seluk beluk konflik, dampak dan cara menyikapinya. Berikut ini cara-cara menyikapi konflik yang terjadi di dalam organisasi :
· Konflik yang muncul di lingkungan kerja harus segera ditangani sebelum skalanya meninggi, karena konflik berpotensi menurunkan level engagement karyawan, dan berpeluang untuk menghasilkan absensi hingga turnover.
· Manajer dan pemimpin seharusnya punya peran yang lebih dalam menyelesaikan konflik, baik itu memfasilitasi diskusi ataupun terjun langsung. Namun, idealnya setiap orang punya tanggung jawab yang sama dalam menangani konflik.
· Konflik berpengaruh pada kinerja organisasi, tergantung pada bagaimana konflik tersebut dikelola. Konflik yang positif akan memunculkan semangat bersama, sementara konflik negatif akan menghasilkan demotivasi hingga emosi negatif lainnya.
· Conflict management training mungkin bisa jadi opsi training yang penting bagi karyawan-karyawan Anda. Ini merupakan investasi yang perlu Anda lakukan demi menjaga kinerja individu, tim dan organisasi.
Dan dampak negatif dari konflik dalam organisasi :
Dampak terbesar konflik bagi organisasi adalah kerugian dalam hal waktu yang dihabiskan untuk berkonflik. Seharusnya, waktu tersebut dapat dimanfaatkan untuk pekerjaan yang lebih bermanfaat. Rata-rata hasil survei menunjukkan bahwa tiap orang menghabiskan sekitar 2.1 jam per minggu, atau setara dengan sehari per bulan, untuk mengatasi berbagai konflik dalam lingkungan kerja. Konflik yang timbul juga bisa jadi makin memanas dan jadi lebih serius. Sekitar 89% karyawan mengaku pernah mengalaminya. Hal ini tentunya berpengaruh terhadap kinerja tim dan organisasi secara keseluruhan.
Sementara itu, dampak konflik bagi individu yang terlibat juga tidak kalah buruknya. Lebih dari seperempat (27%) mengaku pernah mengalami ketidaksepahaman dalam lingkungan kerja yang kemudian mengarah kepada serangan secara personal, bahkan 25% mengaku pernah menemui konflik yang berpengaruh terhadap level absensi karyawan. Intinya, konflik yang tidak terselesaikan dengan baik sangat berpengaruh terhadap level engagement karyawan.
Ketika konflik muncul dalam sebuah tim, maka konflik tersebut juga akan mengganggu kinerja tim. 67% mengaku pernah menghindari rekan kerja akibat konflik di lingkungan kerja. 57% menyatakan bahwa mereka meninggalkan konflik dengan emosi yang negatif, antara lain perasaan marah, demotivasi hingga frustrasi. Tentunya ini termasuk konflik yang tidak bisa diselesaikan dengan baik.
Sebaliknya, jika konflik dapat ditangani dengan baik dapat menghasilkan energi yang positif. 76% menyatakan bahwa mereka pernah mengalami hasil akhir yang baik setelah mengalami konflik. Sekitar seperlima (22%) mengaku bahwa mereka menyukai konflik, karena hal tersebut memunculkan keyakinan bahwa isu tertentu yang muncul sudah ditangani dengan baik.
Sementara itu, dampak konflik bagi individu yang terlibat juga tidak kalah buruknya. Lebih dari seperempat (27%) mengaku pernah mengalami ketidaksepahaman dalam lingkungan kerja yang kemudian mengarah kepada serangan secara personal, bahkan 25% mengaku pernah menemui konflik yang berpengaruh terhadap level absensi karyawan. Intinya, konflik yang tidak terselesaikan dengan baik sangat berpengaruh terhadap level engagement karyawan.
Ketika konflik muncul dalam sebuah tim, maka konflik tersebut juga akan mengganggu kinerja tim. 67% mengaku pernah menghindari rekan kerja akibat konflik di lingkungan kerja. 57% menyatakan bahwa mereka meninggalkan konflik dengan emosi yang negatif, antara lain perasaan marah, demotivasi hingga frustrasi. Tentunya ini termasuk konflik yang tidak bisa diselesaikan dengan baik.
Sebaliknya, jika konflik dapat ditangani dengan baik dapat menghasilkan energi yang positif. 76% menyatakan bahwa mereka pernah mengalami hasil akhir yang baik setelah mengalami konflik. Sekitar seperlima (22%) mengaku bahwa mereka menyukai konflik, karena hal tersebut memunculkan keyakinan bahwa isu tertentu yang muncul sudah ditangani dengan baik.
b. Cara memotivasi bawahan agar giat bekerja
Motivasi adalah keadaan dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu melakukan kegiatan tertentu demi mencapai tujuan. Berikut ini 10 cara memotivasi bawahan agar giat bekerja :
1. Seorang pemimpin harus memiliki motivasi sebelum memotivasi orang lain. Ia tidak dapat memotivasi orang lain jika dia sendiri tak memilikinya. Sikap seorang pemimpin akan berpengaruh langsung terhadap sikap karyawan. Oleh karena itu, pemimpin harus mengendalikan suasana hati dan menunjukkan hanya sikap yang positif dan menghindarkan hal-hal yang bersifat negatif.
2. Motivasi memerlukan tujuan. Anda harus mengetahui persis apa yang ingin dicapai. Dengan demikian, Anda akan termovasi.
3. Motivasi terbagi dalam dua tahapan. Pertama, mengindentifikasi tujuan masing-masing individu dalam tim. Kedua, menunjukkan cara untuk mencapainya.
4. Motivasi bisa berubah sewaktu-waktu. Melalui pertemuan, komunikasi yang baik dan dan jenis interaktif komunikatif lainnya, motivasi akan dapat dipertahankan secara konsisten.
5. Motivasi membutuhkan penghargaan. Menurut psikolog, motivasi orang yang bekerja keras banyak hanya untuk mendapatkan pengakuan atau penghargaan di depan publik pada saat yang tepat.
6. Partisipasi membangkitkan motivasi. Partisipasi atau keterlibatan dalam suatu kegiatan sangat motivatif. Setiap anggota akan termotivasi bila dilibatkan dalam kegiatan bersama.
7. Kemajuan yang dicapai mampu menciptakan motivasi karena kemajuan tersebut bisa memberikan arti yang sangat besar bagi setiap individu. Besarnya kemajuan yang dicapai oleh tim dan kontribusi kita sebagai angggota merupakan hal yang membanggakan.
8. Memenangkan persaingan. Persaingan akan membangkitkan motivasi bila semua orang mendapatkan kesempatan yang sama untuk menang. Apabila peluang tidak sama, yang termotivasi hanyalah mereka yang berada di atas, sedangkan yang di bawah dan tak memiliki peluang tidak akan termotivasi.
9. Tiap individu memiliki potensi motivasi. Sebagai pemimpin, Anda harus mampu memunculkan potensi yang dimiliki orang yang Anda pimpin
10. Rasa memiliki akan mebangkitkan motivasi. Orang akan termotivasi untuk membangun usaha timnya bila ia merasa menjadi bagian dari tim.
c. Gaya kepemimpinan yang efektif
Gaya kepemimpinan didasarkan berdasarkan empat macam kepribadian manusia yaitu :
1. Gaya Kepemimpinan Karismatis
2. Gaya Kepemimpinan Diplomatis
3. Gaya Kepemimpinan Otoriter
4. Gaya Kepemimpinan Moralis
1. Gaya Kepemimpinan Karismatis
Kepribadian dasar pemimpin model ini adalah kuning. Kelebihan gaya kepemimpinan karismatis ini adalah mampu menarik orang. Mereka terpesona dengan cara berbicaranya yang membangkitkan semangat. Saya tidak tahu darimana asalnya kharisma mereka, tetapi saya yakin bahwa kelebihan itu adalah anugerah dari Tuhan yang adil. Biasanya pemimpin dengan kepribadian kuning ini visionaris. Mereka sangat menyenangi perubahan dan tantangan. kelemahan terbesar tipe kepemimpinan model ini bisa saya analogikan dengan peribahasa Tong Kosong Nyaring Bunyinya. Mereka mampu menarik orang untuk datang kepada mereka. Setelah beberapa lama, orang – orang yang datang ini akan kecewa karena ketidak-konsisten-an. Apa yang diucapkan ternyata tidak dilakukan. Ketika diminta pertanggungjawabannya, si pemimpin akan memberikan alasan, permintaan maaf, dan janji. Yah, itu saja, tanpa adanya komitmen untuk berubah. Banyak yang datang, tetapi banyak juga yang pergi. Gaya kepemimpinan karismatis bisa efektif jika :
1. Mereka belajar untuk ber-komitmen, sekalipun seringkali mereka akan gagal. Mungkin inilah satu-satunya masalah mereka, seumur hidupnya.
2. Mereka menempatkan orang-orang untuk menutupi kelemahan mereka. Yah, anda sendiri yang tahu kelemahan anda, kan saya bukan paranormal. Yang saya tahu, kepribadian ini berantakan dan tidak sistematis.
1. Mereka belajar untuk ber-komitmen, sekalipun seringkali mereka akan gagal. Mungkin inilah satu-satunya masalah mereka, seumur hidupnya.
2. Mereka menempatkan orang-orang untuk menutupi kelemahan mereka. Yah, anda sendiri yang tahu kelemahan anda, kan saya bukan paranormal. Yang saya tahu, kepribadian ini berantakan dan tidak sistematis.
2. Gaya Kepemimpinan Diplomatis
Kepribadian dasar pemimpin model ini adalah putih. Kelebihan gaya kepemimpinan diplomatis ini ada di penempatan perspektifnya. Banyak orang seringkali melihat dari satu sisi, yaitu sisi keuntungan dirinya. Sisanya, melihat dari sisi keuntungan lawannya. Hanya pemimpin dengan kepribadian putih ini yang bisa melihat kedua sisi, dengan jelas! Apa yang menguntungkan dirinya, dan juga menguntungkan lawannya. Dalam bahasa sederhana, diplomator yang ulung, atau win-win solution. Kesabaran dan kepasifan adalah kelemahan pemimpin dengan gaya diplomatis ini. Umumnya, mereka sangat sabar dan sanggup menerima tekanan. Namun kesabarannya ini bisa sangat – sangat keterlaluan. Mereka bisa menerima perlakuan yang tidak menyengangkan tersebut, tetapi pengikut-pengikutnya tidak. Dan seringkali hal inilah yang membuat para pengikutnya meninggalkan si pemimpin. Gaya kepemimpinan diplomatis ini akan efektif bila :
1. Berjuang untuk berubah. Anda harus berprinsip, “Mereka yang tidak bergerak berarti mati!”
2. Hidup ini tidak selalu win-win solution. Ada kalanya terjadi win-loss solution. Pihak yang kalah tidak harus selalu anda !
1. Berjuang untuk berubah. Anda harus berprinsip, “Mereka yang tidak bergerak berarti mati!”
2. Hidup ini tidak selalu win-win solution. Ada kalanya terjadi win-loss solution. Pihak yang kalah tidak harus selalu anda !
3. Gaya Kepemimpinan Otoriter
Kepribadian dasar pemimpin model ini adalah merah. Kelebihan model kepemimpinan otoriter ini ada di pencapaian prestasinya. Tidak ada satupun tembok yang mampu menghalangi langkah pemimpin ini. Ketika dia memutuskan suatu tujuan, itu adalah harga mati, tidak ada alasan, yang ada adalah hasil. Bagaimana caranya ? Lakukan semua yang bisa ! Dunia memang berubah, hanya saja, dia bergerak lebih cepat ! Langkah - langkahnya penuh perhitungan dan sistematis. Dingin dan sedikit kejam adalah kelemahan pemimpin dengan kepribadian merah ini. Mereka sangat mementingkan tujuan sehingga tidak pernah peduli dengan cara. Makan atau dimakan adalah prinsip hidupnya. Nah, disinilah masalahnya. Semua orang adalah musuh, entah itu bawahannya atau rekan kerjanya. Si otoriter ini kadang kala menekan bawahannya supaya tidak menjadi ancaman, entah itu dengan kedisiplinan yang tidak masuk akal atau dengan target yang tak mungkin dicapai. Gaya kepemimpinan otoriter ini bisa efektif bila :
1. Rasanya gak ada neh...soalnya kepribadian ini memang efektif, paling efektif dari semua kepribadiaan. Sekaligus paling dingin!
1. Rasanya gak ada neh...soalnya kepribadian ini memang efektif, paling efektif dari semua kepribadiaan. Sekaligus paling dingin!
4. Gaya Kepemimpinan Moralis
Kepribadian dasar pemimpin model ini adalah biru. Tidak ada model kepemimpinan yang paling menghargai bawahannya selain pemimpin dengan kepribadian biru ini. Mereka hangat dan sopan kepada semua orang. Mereka memiliki empati yang tinggi terhadap permasalahan para bawahannya. Sabar ? Tentu saja. Murah hati ? Tepat sekali. Segala bentuk kebajikan ada dalam diri pemimpin ini. Orang – orang datang karena kehangatannya terlepas dari segala kekurangannya. Yang paling mengerikan dari pemimpin berkepribadian biru ini adalah emosinya. Dia sangat tidak stabil, kadang bisa tampak sedih dan mengerikan, kadang pula bisa sangat menyenangkan dan bersahabat. Gaya kepemimpinan moralis ini efektif bila :
1. Dia berhasil mengatasi kelabilan emosionalnya, dan seringkali ini adalah perjuangan seumur hidupnya.
2. Belajar mempercayai orang lain alias membiarkan mereka melakukan dengan cara mereka, bukan dengan cara anda.
1. Dia berhasil mengatasi kelabilan emosionalnya, dan seringkali ini adalah perjuangan seumur hidupnya.
2. Belajar mempercayai orang lain alias membiarkan mereka melakukan dengan cara mereka, bukan dengan cara anda.
2. NARKOBA
Narkoba singkatan dari narkotika dan obat/bahan berbahaya. Selain itu narkoba mempunyai sebutan lain yaitu “napza” yang artinya narkotika, psikotropika dan zat adiktif lainnya. Semua istilah ini, baik "narkoba" atau napza, mengacu pada sekelompok zat yang umumnya mempunyai risiko kecanduan bagi penggunanya. Menurut pakar kesehatan narkoba sebenarnya adalah psikotropika yang biasa dipakai untuk membius pasien saat hendak dioparasi atau obat-obatan untuk penyakit tertentu. Namun kini presepsi itu disalah gunakan akibat pemakaian yang telah di luar batas dosis. Efek yang ditimbulkan oleh narkoba :
· Halusinogen, efek dari narkoba bisa mengakibatkan bila dikonsumsi dalam sekian dosis tertentu dapat mengakibatkan seseorang menjadi ber-halusinasi dengan melihat suatu hal/benda yang sebenarnya tidak ada / tidak nyata contohnya kokain & LSD
· Stimulan , efek dari narkoba yang bisa mengakibatkan kerja organ tubuh seperti jantung dan otak bekerja lebih cepat dari kerja biasanya sehingga mengakibatkan seseorang lebih bertenaga untuk sementara waktu, dan cenderung membuat seorang pengguna lebih senang dan gembira untuk sementara waktu
· Depresan, efek dari narkoba yang bisa menekan sistem syaraf pusat dan mengurangi aktivitas fungsional tubuh, sehingga pemakai merasa tenang bahkan bisa membuat pemakai tidur dan tidak sadarkan diri. Contohnya putaw
· Adiktif , Seseorang yang sudah mengkonsumsi narkoba biasanya akan ingin dan ingin lagi karena zat tertentu dalam narkoba mengakibatkan seseorang cenderung bersifat pasif , karena secara tidak langsung narkoba memutuskan syaraf-syaraf dalam otak,contohnya ganja , heroin , putaw
· Jika terlalu lama dan sudah ketergantungan narkoba maka lambat laun organ dalam tubuh akan rusak dan jika sudah melebihi takaran maka pengguna itu akan overdosis dan akhirnya kematian.
Jenis-jenis narkoba ada 2 yaitu :
Heroin adalah derivatif 3.6-diasetil dari morfin (karena itulah namanya adalah diasetilmorfin) dan disintesiskan darinya melalui asetilasi. Bentuk kristal putihnya umumnya adalah garam hidroklorida, diamorfin hidroklorida. Heroin dapat menyebabkan kecanduan.
2. Ganja (Cannabis sativa syn. Cannabis indica) adalah tumbuhan budidaya penghasil serat, namun lebih dikenal karena kandungan zat narkotika pada bijinya, tetrahidrokanabinol (THC, tetra-hydro-cannabinol) yang dapat membuat pemakainya mengalami euforia (rasa senang yang berkepanjangan tanpa sebab).
Namun narkoba juga bisa diambil manfaatnya, contohnya biji ganja yang digunakan sebagai sumber minyak. Namun demikian, karena ganja juga dikenal sebagai sumber narkotika dan kegunaan ini lebih bernilai ekonomi, orang lebih banyak menanam untuk hal ini dan di banyak tempat disalahgunakan. Di sejumlah negara penanaman ganja sepenuhnya dilarang. Di beberapa negara lain, penanaman ganja diperbolehkan untuk kepentingan pemanfaatan seratnya. Syaratnya adalah varietas yang ditanam harus mengandung bahan narkotika yang sangat rendah atau tidak ada sama sekali. Sebelum ada larangan ketat terhadap penanaman ganja, di Aceh daun ganja menjadi komponen sayur dan umum disajikan. Bagi penggunanya, daun ganja kering dibakar dan dihisap seperti rokok, dan bisa juga dihisap dengan alat khusus bertabung yang disebut bong. Jadi “KATAKAN TIDAK PADA NARKOBA” jika ingin masa depanmu cerah.
3. “PERANAN MAHASISWA TERHADAP MASYARAKAT”
Mahasiswa merupakan makhluk istimewa. Mereka ada pada lapisan umur yang memungkinkan untuk menjadi energenic dan cocok untuk menjadi pelopor perbaikan keadaan. Secara definitif, mahasiswa berasal dari dua suku kata yaitu kata maha dan siswa. Kata maha mempunyai arti paling tinggi atau lebih tinggi, sementara kata siswa merupakan seorang yang terpelajar (baik secara individu maupun kelompok). Jadi, mahasiswa dalah seorang yang terpelajar yang mempunyai kedudukan tertinggi diantara pelajar-pelajar lainnya (dalam tingkatan akademik seperti SD, SMP, dan SMA). Secara definitif mahasiswa memperoleh predikat yang istimewa dimata masyarakat karena dalam keistimewaan tersebut terdapat suatu harapan yang nantinya mampu mengubah keadaan menjadi lebih baik dan mampu mengisi lapisan pemimpin. Secara fungsi mahasiswa mempunyai 2 peran penting dalam kehidupan bermasyarakat. Pertama, mahasiswa sebagai manager dan kedua mahasiswa sebagai pencetus gagasan. Peran yang pertama lebih berorientasi pada tindakan, yaitu lebih menekankan masalah “how to get things done” sehingga peran ini lebih memerlukan bekal keilmuan yang menunjang penyelesaian masalah dalam suatu bidang ilmu-ilmu managemen yang bersifat teknokrasi. Dan peran kedua lebih berorientasi pada kegiatan pemikiran, yaitu lebih pada kerja “asah otak” untuk melahirkan kemungkinan alternatif sehingga dalam prakteknya peran ini lebih memerlukan bekal keilmuan yang mengutamakan kontemplasi. Walaupun kedua fungsi itu umumnya ditemukan pada pribadi yang berbeda, namun kadang keduanya juga dapat ditemui pada satu pribadi. Peran-peran tersebut memerlukan satu syarat utama, yaitu belajar bermasyarakat, terutama belajar memimpin masyarakat Belajar menyelesaikan masalah-masalah kemasyarakatan secara bersama pada dasarnya adalah belajar berpolitik. Dengan demikian, tujuan mahasiswa adalah untuk memahami fenomena-fenomena yang terdapat dalam suatu tatanan yang disebut masyarakat baik dari segi politik, ekonomi, sosial, dll. Untuk mencapai tujuan tersebut maka interaksi yang inten sangatlah diperlukan guna menghindari hal-hal yang bersifat miskomunikasi.
Langganan:
Postingan (Atom)